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Preguntas Frecuentes
INDICE DE PREGUNTAS
 
Contrato de trabajo
 ¿Qué es el contrato de trabajo?
 ¿Qué elementos conforman el contrato de trabajo?
 ¿Cómo se materializa el vínculo de subordinación o dependencia?
 ¿Cuales son las principales características del contrato de trabajo?
 ¿Cuál es el plazo para escriturar el Contrato de Trabajo?
 Si el trabajador se niega a firmar el contrato, ¿Qué puede hacer el empleador?
 ¿En qué plazo el empleador deberá remitir el contrato de trabajo a la Inspección del Trabajo, cuando el trabajador se negare
 Si ante el requerimiento de la Inspección del Trabajo, el trabajador se niega a suscribir el contrato; ¿Qué puede hacer el emple
 ¿Qué sanción contempla la ley para el caso que no se escriture el contrato de trabajo?
 ¿Cuál es el monto de la multa?
 ¿Las partes pueden suspender los efectos de un contrato de trabajo?
 ¿Puede modificarse el contrato de trabajo?
 ¿Qué es el Ius Variandi?
 Qué aspectos del contrato de trabajo pueden modificarse a través del Ius Variandi?
 ¿Qué se entiende por menoscabo en el ejercicio del Ius Variandi?
 En los casos que el empleador altere la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que deban prestarse, ¿En qué pla
 En el evento que el empleador altere la distribución de la jornada de trabajo convenida; ¿Debe comunicar esta modificación e
 ¿Cuáles son las cláusulas mínimas que debe contener el contrato de trabajo?
 ¿Puede establecerse en el contrato la prohibición para el trabajador de realizar negociaciones que correspondan al giro del
 ¿Puede establecerse en el contrato como lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad del empleador?
 ¿Qué se entiende por funciones específicas, alternativas y complementarias?
 ¿Cuál es la duración máxima de un contrato de plazo fijo?
 ¿En qué circunstancias un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido?
 ¿Qué se entiende por contrato por obra o faena?
 ¿Puede renovarse un contrato por obra o faena?
 ¿Cuál es el contrato con jornada de tiempo parcial?
 ¿Qué es una cláusula tácita?
 ¿Qué es el pacto de horas extras?
 ¿Qué se entiende por necesidades o situaciones temporales?
 ¿Cuántas veces se puede renovar el pacto de horas extraordinarias?
 ¿Qué trabajadores encontrándose en algunas de las situaciones que se establecen en los números 2 y 7 del artículo 38 del Có
 Qué se entiende por utilidad para los efectos de la gratificación
 
Jornada de trabajo
 ¿Qué es la jornada de trabajo?
 ¿Que es jornada de trabajo pasiva?
 ¿Cuál es el máximo de jornada ordinaria de trabajo?
 ¿Quiénes son las personas que pueden quedar excluidas de la limitación de jornada de 45 horas semanales?
 ¿Qué debemos entender por apoderados con facultades de administración?
 ¿Cuáles son los elementos a considerar en la existencia de “fiscalización superior inmediata”?
 ¿Cuál es el descanso a que tiene derecho el trabajador después de terminada su jornada diaria de trabajo?
 ¿Cuáles son los límites que la ley establece para la jornada de trabajo?
 ¿El cambio de vestuario se considera como parte de la jornada de trabajo?
 ¿Puede el empleador impedir el ingreso a la empresa a un trabajador que llega atrasado?
 ¿Qué se entiende por jornada extraordinaria?
 ¿Cuál es el máximo de jornada extraordinaria semanal?
 ¿Cuál es el límite de horas extraordinarias que se pueden trabajar en día sábado cuando se tiene una jornada ordinaria distr
 ¿Para determinar el tiempo extraordinario laborado en una semana deben considerarse los minutos que no alcanzan a completar
 ¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo mensual?
 ¿Cuál es el porcentaje con que se recarga el sueldo para pagar las horas extraordinarias que se realizan en día domingo o fe
 ¿Tiene derecho al pago de horas extraordinarias el trabajador remunerado a trato o por comisiones?
  ¿Cómo deben calcularse las horas extraordinarias cuando una semana abarca parte de dos meses?
 ¿El trabajador que tiene convenida una jornada bisemanal está afecto a la obligación de suscribir un pacto para trabajar hor
 ¿Puede el sindicato suscribir el pacto de horas extraordinarias en representación de todos los trabajadores de la empresa?
 ¿Debe el trabajador registrar en el sistema de control de asistencia el tiempo destinado a la colación?
 ¿Resulta obligatorio para las partes convenir un tiempo para destinarlo al descanso de colación tratándose de trabajos de pr
 ¿Cuáles son los trabajos de proceso continuo?
 ¿Si el trabajador debe descansar en domingo y festivo puede laborar tales días por necesidades de la empresa?
 ¿Cuál es el régimen de descanso de los trabajadores que prestan servicio como nochero, porteros, rondines y similares y cuan
 ¿Cuánto es el tiempo que debe durar el descanso compensatorio cuando se trabaja sólo algunas horas en el día domingo o festi
 ¿Cuáles son las actividades que están exceptuadas del descanso en día domingo y festivos?
 Los trabajadores que se encuentran en las situaciones de los números 2 y 7 del artículo 38; ¿Qué derecho les asiste?
 ¿Qué sucede si el descanso del trabajador no ha coincidido con dos domingos al mes?
 ¿El trabajador que ha gozado de feriado o licencia médica en un determinado mes tiene derecho a descansar dos domingos en di
 ¿Se pierden los descansos en día domingo no otorgados por el empleador?
 
Feriado descanso y permiso
 ¿Qué información básica debe contener un finiquito?
 ¿Qué requisito debe cumplirse para acceder a la indemnización por años de servicio?
 ¿La indemnización reajustada devenga intereses?
 
Gratificación legal
 Qué es la gratificación
 Qué clasificación admite la gratificación
 En qué casos se aplican las normas contenidas en los artículos 46 a 52 del Código del Trabajo
 Qué características presenta la gratificación legal
 Qué significa que sea un beneficio anual
 Cuál es la gratificación convencional
 Cuál es el monto y forma de pago de la gratificación convencional
 Qué limitaciones tienen las partes al pactar la gratificación convencional
 Qué sucede si la gratificación convencional es de un monto inferior a la legal
 Qué es la gratificación convencional garantizada
 Cuál es la gratificación convencional no garantiza
 Qué requisitos deben concurrir para que sea exigible la gratificación legal
 Qué significa la expresión "cualesquiera otros que persigan fines de lucro" que utiliza el artículo 47
 Cuándo una empresa o establecimiento persigue fines de lucro
 En qué casos una institución no persigue fines de lucro
 Las Congregaciones Religiosas que administran establecimientos educacionales subvencionados y particulares; ¿Están obligadas a p
 Los establecimientos educacionales particulares subvencionados deben gratificar a sus trabajadores
 Qué sistema de contabilidad debe llevar la empresa o establecimiento para que concurra este requisito
 Cómo se calcula la utilidad líquida de una empresa que cuenta con varios establecimientos y lleva contabilidad separada
 Opera la misma regla cuando el contribuyente presenta una sola declaración de renta
 Qué es la utilidad líquida
 Qué es la renta líquida
 Quién puede solicitar al Servicio de Impuestos Internos la certificación de las utilidades líquidas de la empresa
 En qué momento queda determinada la existencia o inexistencia del derecho a gratificación legal en favor de los trabajadores
 Por tratarse de un beneficio anual; ¿Qué incidencia tiene en la forma de pago
 Como se paga la gratificación
 Qué sucede si las partes no han pactado nada
 Qué sistemas de pago contempla la ley
 Quién elige el sistema de pago
 Al adoptar un sistema; ¿Se obliga el empleador a continuar al año siguiente con el mismo
 Adoptado un sistema de pago; ¿Debe ser el mismo para todos los trabajadores de la empresa
 
Subcontratacion
 ¿Qué es el trabajo subcontratado?
 ¿Qué derechos tienen los trabajadores?
 ¿Qué obligaciones tiene trabajadores y trabajadoras que prestan servicios en régimen de subcontratación?
 ¿Qué obligaciones tiene la empresa principal con trabajadores del contratista o subcontratista?
 ¿Dónde deben prestarse los servicios bajo el régimen de subcontratación?
 ¿Qué sucede si la prestación de servicio del trabajador no se da bajo la dependencia del contratista o subcontratista?
 ¿Cómo se sabe que una empresa mandante está simulando la subcontratación?
 ¿Cuántas empresas contratistas pueden tener a su servicio una misma empresa principal?
 La subcontratación; ¿Puede ser utilizada para los trabajos de producción principal y permanente de la empresa principal?
 ¿Quién fiscalizará el cumplimiento de los contratos de subcontratación?
 En caso de accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales, ¿quién responde por los trabajadores?
 ¿Quién es el empleador directo en régimen de subcontratación?
 En caso de que un trabajador acuse incumplimiento de sus derechos por parte de la empresa contratista; ¿A quién puede acudir pa
 ¿Pueden los trabajadores bajo régimen de subcontratación formar sindicatos y/o negociar colectivamente?
 ¿En qué casos la empresa principal debe responder solidariamente a los trabajadores?
 ¿Qué es el derecho de información?
 ¿Qué es el derecho de retención?
 ¿Qué es la responsabilidad solidaria?
 ¿Qué responsabilidades tiene la empresa principal?
 ¿Existen sanciones para las empresas principales?
 ¿Debe suscribirse algún tipo de contrato entre la empresa principal y la contratista?
 ¿En qué casos se puede utilizar la subcontratación?
 ¿Cuál es la documentación necesaria que se debe adjuntar para obtener el Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y
 ¿Cómo acredita el contratista el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales?
 ¿Esta ley modifica el concepto de empresa contenida en el Código del Trabajo?
 
Finiquito e indemnizaciones
 ¿Qué es el Finiquito?
 ¿Es el Finiquito, el documento mediante por el cual se pone término a la relación laboral?
 ¿Cuáles son las formalidades que debe cumplir un finiquito para que sea legalmente válido?
 Además del Inspector del Trabajo ¿Quiénes tienen la calidad de Ministros de Fe para estos efectos?
 ¿Qué significa la expresión ratificar?
 ¿Si no se cumple con la formalidad de ratificar el finiquito ante Ministro de fe, a qué se expone el empleador?
 ¿Existe alguna excepción a la formalidad de ratificar el finiquito ante Ministro de Fe?
 Para ratificar un finiquito, ¿Deben concurrir ambas partes?
 ¿Si el trabajador no sabe o no puede firmar, como se ratifica el finiquito?
 ¿Puede el trabajador ser representado para efectos de ratificar un finiquito?
 ¿Si el finiquito se suscribe cumpliendo todas las formalidades establecidas por ley, que garantías da ello al empleador?
 En caso de muerte del trabajador, debe escriturarse finiquito con algunos de sus familiares, previo a efectuar el pago de habere
 ¿Cuál es el plazo para suscribir un finiquito?
 ¿Cuándo debe pagarse indemnización por años de servicios?
 ¿En que otros casos debe pagarse indemnización?
 ¿Qué sucede cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las causales de los artículos 159 y 160?
 El trabajador despedido por alguna causal del artículo 160 ¿Puede reclamar el pago de indemnización?
 Despedido el trabajador por el artículo 161 ¿Qué indemnización debe pagarse?
 ¿Cuál es la indemnización legal?
 ¿Existe alguna excepción a lo señalado en el número anterior?
 Para los efectos de la indemnización por años de servicios ¿Qué se entiende por última remuneración mensual?
 ¿Qué estipendios se excluyen de la última remuneración mensual?
 ¿Cómo se calcula la indemnización cuando la remuneración es variable?
 ¿Que sucede si en uno de los últimos 3 meses el trabajador estuvo con licencia médica?
 ¿Hay algún tope en la remuneración a considerar?
 ¿En que momento debe pagarse la indemnización legal?
 ¿Es posible pagarla en cuotas?
 ¿Que sucede si la indemnización no es pagada al terminar el contrato?
 El incremento previsional ¿Se considera para calcular la indemnización?
 La gratificación ¿Se incluye para calcular la indemnización?
 ¿Cual es la posición de la Dirección del Trabajo al respecto?
 
Licencias medicas
 ¿Cómo debe solicitar el feriado anual el trabajador?
 ¿Corresponde que el empleador haga un programa de vacaciones de sus trabajadores, donde se imponga las fechas de uso?
 ¿Qué causas permiten que el empleador deniegue la solicitud de feriado de un trabajador?
 ¿Puede otorgarse el feriado en el período comprendido entre la fecha que se notificó al trabajador el término de su contrato y
 Qué ocurre cuándo se está gozando de feriado anual y sobreviene una licencia médica
 Puede el empleador disponer el fraccionamiento del feriado anual
 Cómo deben contabilizarse los días de feriado
 Se puede compensar en dinero el feriado
 Qué es el feriado progresivo y quienes tienen derecho
 Es posible compensar el feriado progresivo
 El trabajador que tiene pactado un feriado básico superior a 15 días hábiles tiene derecho al feriado progresivo
 Cómo se acreditan los años trabajados para los efectos del feriado progresivo
 Tiene derecho al feriado proporcional el trabajador cuyo contrato no superó los 30 días
 La gratificación pagada mensualmente debe incluirse en el cálculo del feriado proporcional
 Los períodos de licencia médica deben considerarse para el cálculo del feriado proporcional
 Cómo se calcula el feriado proporcional
 Qué es el feriado colectivo
 En qué situación queda el trabajador a quien se le ha dado el preaviso de término de contrato si el empleador dispone el feriado
 En qué situación queda el feriado del trabajador que está haciendo uso de licencia médica cuando el empleador ha determinado el
 Puede el empleador determinar el feriado colectivo en más de una oportunidad en el año
 Cuáles son las formalidades y requisitos que deben existir para que se pueda convenir un permiso pagado recuperado con jornada d
 Puede convenirse un permiso sin goce de remuneraciones
 El trabajador tiene derecho a que el empleador le conceda permiso pagado ante la muerte de un familiar, por ejemplo, padre o mad
 Cuántos días de permiso con goce de remuneraciones tiene un trabajador en caso de nacimiento de hijo
 Cuántos días de permiso con goce de remuneraciones tiene un trabajador en caso de muerte de un hijo o cónyuge
 Cuántos días de permiso con goce de remuneraciones tiene un trabajador en caso de muerte de un hijo en gestación
 Deben indemnizarse los días de permiso por nacimiento de un hijo que no alcanza a utilizar el trabajador por expirar su contrato
 Puede el trabajador que ha sido padre hacer uso del permiso por nacimiento de un hijo en una oportunidad distinta a la señalada
 A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador que ha sido padre en caso de nacimiento múltiple
 ¿Quienes tienen derecho a las licencias medicas y subsidios?
 ¿Cuales son las obligaciones de los empleadores respecto a las licencias medicas?
 ¿Que consecuencia tiene para el trabajador presentar la licencia medica fuera de plazo?
 ¿Que consecuencia tiene para el empleador presentar la licencia fuera de plazo?
 ¿Se puede enmendar una licencia medica?
 ¿Que debe hacer un trabajador que haciendo uso de feriado, contrae enfermedad que da origen a licencia? médica
 ¿Se puede poner término de contrato de trabajo a un trabajador que está con licencia médica?
 ¿Que efecto se produce si un trabajador con contrato a plazo fijo presenta licencia medica?
 ¿Constituye cláusula de reajustabilidad aquella que establece un incremento de remuneraciones de acuerdo a la antigüedad del tra
 
Accidentes del trabajo
 ¿Qué personas son protegidas por el Seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales?
 En relación a las personas indicadas en la letra e) precedente ¿qué se dispone para ellos en esta materia?
 ¿Qué contingencias cubre la Ley Nº 16.744?
 ¿Qué es un Accidente del Trabajo?
 Qué otros accidentes se consideran del trabajo?
 ¿Qué se entiende por accidente de trayecto?
 La expresión "trayecto directo", ¿Cómo debe entenderse?
 El accidente de trayecto ¿Cómo se acredita?
 ¿Cuándo el accidente de un dirigente sindical es considerado como del trabajo?
 ¿Qué comprende las expresiones "a causa o con ocasión del desempeño de sus cometidos gremiales»?
 ¿Cuál es la situación de un trabajador que asiste a una asamblea sindical?
 ¿Qué dispone el Estatuto de Capacitación y Empleo en esta materia?
 ¿Cuándo un hecho puede calificarse como accidente del trabajo?
 ¿Cuándo ocurre a causa del trabajo?
 Y con ocasión del trabajo ¿cuándo se produce?
 ¿Cómo define la ley las enfermedades profesionales?
 ¿Toda enfermedad relacionada con el trabajo es profesional?
 ¿Puede invocarse una enfermedad no enumerada en el Decreto Nº 109?
 ¿Cuál es el procedimiento para la acreditación indicada en la interrogante anterior?
 ¿Qué diferencia existe entre el accidente del trabajo y la enfermedad profesional?
 ¿Cuándo nace la responsabilidad por el accidente del trabajo?
 ¿En qué casos desaparece la responsabilidad?
 ¿Qué es la fuerza mayor extraña?
 En el caso de la fuerza mayor extraña ¿es posible acceder a la cobertura de la ley, en algún caso?
 La embriaguez de la víctima ¿exime de responsabilidad?
 ¿Cómo se financia el Seguro?
 ¿Sobre que remuneraciones se calculan las cotizaciones?
 En el caso de empleadores afectos a alguna Mutualidad ¿Qué sanción se contempla para el incumplimiento de la obligación de cotiz
 ¿Se contemplan multas?
 La multa ¿se incrementa en algún caso?
 ¿Cómo se cobran las cotizaciones adeudadas?
 La demora del empleador en pagar las cotizaciones ¿afecta al trabajador?
 Otorgadas las prestaciones por el organismo administrador ¿qué acción otorga la ley ante el empleador en mora en el pago de las
 ¿Qué sucede cuando ocurre un siniestro y se establece el incumplimiento de la obligación de solicitar la afiliación por parte de
 ¿De qué depende el monto de la cotización adicional?
 ¿Dónde se regula el porcentaje de la cotización adicional que corresponde a cada empresa?
 ¿Qué debe hacer la entidad empleadora para solicitar la rebaja o exención de la cotización adicional?
 ¿Qué prestaciones contempla la Ley Nº 16.744?
 ¿Cuáles son las prestaciones médicas?
 ¿Hasta qué momento se otorgan estas prestaciones médicas?
 La víctima ¿siempre tiene derecho a estas prestaciones?
 ¿Qué es la incapacidad temporal?
 ¿Se gradúa la incapacidad temporal?
 ¿Qué es la invalidez?
 ¿Cuál es el órgano competente en materia de invalidez?
 ¿Quién es considerado inválido parcial?
 ¿Quién es considerado inválido total?
 ¿Desde y hasta cuándo se extiende el fuero de los directores sindicales?
 
Sindicato
 ¿Cuáles son los tipos de organizaciones sindicales que regula el Código del Trabajo?
 ¿Cuáles son las finalidades de las organizaciones sindicales?
 ¿Cuáles son las garantías que la Ley les otorga a los dirigentes sindicales?
 ¿Cuáles son las garantías que la Ley les otorga a los constituyentes de sindicatos?
 ¿En qué plazo el directorio del sindicato debe depositar en la Inspección del Trabajo el acta de constitución y los estatutos?
 ¿Qué efecto se produce si no se efectúa el depósito en el plazo indicado?
 ¿En qué plazo la Inspección del Trabajo puede formular reparos a la constitución del sindicato?
 ¿Cuál es el plazo que dispone el sindicato para corregir las observaciones indicadas por la Inspección del Trabajo?
 Si el sindicato no se encuentra de acuerdo con la observación formulada por la Inspección del Trabajo, ¿Ante quién y en qué plaz
 Constituido el sindicato, ¿En qué plazo la directiva sindical debe comunicar tal circunstancia al empleador?
 ¿Cuál es el plazo de comunicación al empleador cada vez que se elija directiva sindical?
 ¿Cuál es la extensión del mandato sindical?
 ¿En qué oportunidad deben presentarse las candidaturas en las elecciones de directorio?
 Si los estatutos nada dicen al respecto, ¿En qué oportunidad deben presentarse las candidaturas?
 ¿En qué plazo el secretario del sindicato debe comunicar a la Inspección del Trabajo, la presentación de las candidaturas?
 ¿Desde y hasta cuándo se extiende el fuero de los candidatos al directorio sindical?
 . ¿En qué oportunidad debe efectuarse la comunicación a que se refiere la respuesta anterior?
 ¿En qué casos el director sindical no goza del fuero suplementario de 6 meses?
 ¿Durante que lapso el empleador no puede recurrir al Ius Variandi respecto de los dirigentes sindicales?
 ¿Los directores sindicales deben avisar con anticipación a su empleador que harán uso del permiso sindical?
 ¿En qué casos y plazos los directores sindicales deben avisar de los permisos sindicales?
 . ¿Quiénes pueden cumplir labores de ministros de fe en los actos eleccionarios de una organización sindical?
 ¿Que es una práctica antisindical?
 ¿Cuál es el período de fuero a que está afecto el trabajador que tiene un contrato de plazo fijo y participa en la constitución
 ¿Cuántos directores se eligen si el sindicato se ha constituido con 8 trabajadores teniendo la empresa más de 50 dependientes?
 ¿Cuál es el quórum que debe cumplirse para la constitución de un sindicato en una empresa?
 ¿Los estatutos de los sindicatos pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organización?
 ¿Rige el fuero si no se comunica al empleador la circunstancia que se constituirá un sindicato?
 ¿Los dirigentes tienen derecho a ingresar a la empresa para realizar actividades sindicales y reunirse con sus afiliados?
 ¿Puede un director sindical, una vez terminado su mandato, ser reeligido?
 ¿El fuero laboral está condicionado al tipo de contrato de trabajo que tenga pactado el director sindical?
 ¿En qué otros casos el director sindical pierde la protección que le proporciona el fuero?
 ¿En qué consiste la censura sindical?
 ¿Quiénes pueden solicitar la censura?
 ¿Quiénes pueden participar en la votación de censura?
 ¿Cuándo se entiende aprobada la censura sindical?
 ¿Los directores sindicales censurados pueden objetar o apelar la censura aplicada?
 ¿Los directores sindicales censurados, ¿Pueden participar en las elecciones posteriores?
 ¿Qué facultad tiene en estas materias la Dirección del Trabajo?
 ¿Cuáles son los requisitos que se requieren para ser elegido director sindical?
 ¿Pueden efectuarse reuniones sindicales dentro de la jornada de trabajo?
 ¿Los dirigentes que se encuentran con licencia médica o con feriado pueden hacer uso de sus horas de permiso sindical?
 ¿Quiénes tienen derecho a los permisos sindicales?
 ¿Cuál es la duración de los permisos sindicales?
 ¿Existen normas especiales en esta materia respecto de las directivas de Federaciones o Confederaciones?
 ¿Qué debe entenderse por citación de autoridad pública?
 ¿Debe entenderse como citación de autoridad pública, la asistencia de un dirigente sindical a un comparendo, ante la Inspección
 ¿Cómo se acredita ante el empleador la utilización de los permisos para fines sindicales?
 ¿Debe el dirigente sindical dar aviso con alguna formalidad del permiso sindical?
 ¿El empleador puede llevar un registro de control de horas sindicales?
 ¿El empleador puede solicitar a los Dirigentes Sindicales que, a lo menos con 24 horas de anticipación, le sea informado que har
 ¿Se puede establecer un mecanismo de aviso de los permisos sindicales en el Reglamento Interno?
 ¿Qué ocurre con los Dirigentes que se desempeñan en turnos nocturnos?
 ¿Quién debe remunerar los Permisos Sindicales?
 
Negociacion colectiva
 ¿Tiene un límite la indemnización legal?
 ¿En qué oportunidad debe presentarse un Proyecto de Contrato Colectivo de Trabajo?
 En las empresas sin instrumento colectivo vigente, ¿Cuándo debe presentarse el proyecto?
 ¿Existe alguna restricción a la respuesta de la pregunta anterior?
 ¿Qué extensión puede tener el período declarado no apto para iniciar negociaciones?
 ¿En qué oportunidad debe hacerse la declaración de período no apto para iniciar negociaciones?
 En las empresas que no existe instrumento colectivo vigente y se presenta un proyecto de contrato colectivo, ¿En qué plazo el em
 ¿De qué plazo disponen los trabajadores a quienes se comunicó la presentación de un proyecto para presentar sus propios proyecto
 En estos casos, ¿Cuándo comienza a correr el plazo para responder el o los proyectos?
 ¿Qué sucede si el empleador no comunica a los demás trabajadores la presentación de un proyecto de contrato colectivo?
 Si el empleador no comunica la presentación del proyecto, ¿Qué sanción puede aplicarse?
 En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente, ¿En qué oportunidad debe presentarse el proyecto de contrato col
 En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente, los trabajadores que ingresan a ella, ¿Cuándo pueden presentar u
 ¿Existe una excepción a la norma contenida en la respuesta anterior?
 Los trabajadores mencionados en la respuesta anterior, ¿Cuándo pueden presentar un proyecto de contrato colectivo?
 En las empresas donde hay un instrumento colectivo vigente, ¿Se puede postergar la fecha de la negociación colectiva?
 Presentado el proyecto de contrato colectivo al empleador, ¿En qué plazo debe depositar copia en la Inspección del Trabajo?
 ¿Cuál es el plazo en que el empleador debe responder el proyecto de contrato colectivo?
 ¿Es posible prorrogar el plazo para responder?
 ¿Qué sucede si el empleador no responde oportunamente al proyecto de contrato colectivo?
 ¿Qué otra sanción se contempla para el caso que no se responda el proyecto?
 ¿En qué plazo el empleador debe depositar copia de la respuesta en la Inspección del Trabajo?
 ¿En qué plazo los trabajadores pueden reclamar de la respuesta del empleador?
 La reclamación de los trabajadores, ¿En qué plazo debe ser resuelta por la Inspección del Trabajo?
 ¿Qué duración deberían tener los contratos colectivos?
 ¿Desde cuándo se cuenta la vigencia de un instrumento colectivo?
 ¿En qué oportunidad los trabajadores pueden ejercer la facultad del inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo?
 En estos casos, ¿Qué duración tiene el contrato colectivo
 ¿Cuándo se entiende suscrito este contrato?
 ¿En qué casos la facultad del artículo 369, inciso 2º, del Código del Trabajo, debe ejercerse en una oportunidad determinada?
 ¿En qué oportunidad los trabajadores deben votar la huelga?
 ¿Con qué anticipación el empleador debe informar a los trabajadores la última oferta?
 ¿Cuándo debe hacerse efectiva la huelga?
 ¿Qué sucede si la huelga no se hace efectiva?
 ¿Puede prorrogarse el plazo para hacerse efectiva la huelga?
 Una vez acordada la huelga, ¿En qué plazo puede solicitarse al Inspector del Trabajo sus buenos oficios?
 ¿Cuándo se termina la gestión del Inspector del Trabajo?
 ¿Puede prorrogarse el plazo de gestión del Inspector del Trabajo?
 ¿Cuál es la extensión del Loc-out?
 La votación de censura de la comisión negociadora, ¿Con qué anticipación debe anunciarse?
 En los casos que se ha hecho efectiva la huelga y el empleador solicita un equipo de emergencia, ¿En qué plazo los trabajadores
 Si los trabajadores no responden o se niegan a proporcionar equipo de emergencia, ¿En qué plazo el empleador puede reclamar?
 La Inspección del Trabajo, ¿En qué plazo debe resolver?
 ¿En qué plazo puede reclamarse la Resolución de la Inspección del Trabajo?
 Para que el empleador contrate reemplazantes de los huelguistas desde el primer día de haberse hecho efectiva la huelga, ¿En qué
 ¿Desde cuándo pueden reintegrarse los trabajadores en huelga?
 Si la última oferta es formulada en la oportunidad señalada pero sin las características indicadas en las respuesta anterior, ¿C
 En el evento que la última oferta no se formule con la anticipación indicada en la ley, ¿Desde cuándo pueden contratarse reempla
 Si más de la mitad de los trabajadores se reincorporan individualmente, ¿Cuándo se termina la huelga?
 ¿Cuándo pueden volver a negociar colectivamente los trabajadores que no presentaron su proyecto de contrato colectivo dentro del
 ¿Debe comunicarse al resto de los trabajadores la presentación de un proyecto de contrato colectivo cuando existe en la empresa
 ¿Puede el sindicato incluir en su proyecto de contrato colectivo a trabajadores que se encuentran afectos a un instrumento colec
 ¿Puede un sindicato presentar al empleador más de un proyecto de contrato colectivo en un mismo período?
 ¿Pueden adherirse al proyecto que presente un sindicato socios de otras organizaciones sindicales de la misma empresa?
 ¿Puede desligarse del grupo negociador durante el proceso de negociación colectiva el trabajador que es adherente al proyecto?
 ¿Se encuentra obligado el empleador a dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores fuera del
 ¿Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo al empleador puede postergarse el inicio de la negociación colectiva?
 ¿En qué momento el empleador puede objetar la procedencia de la negociación colectiva si la empresa es de aquellas que no pueden
 ¿Qué debe contener la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo?
 ¿Cuáles son las consecuencias para las partes si dentro del plazo otorgado por la Inspección del Trabajo no se enmienda el proye
 ¿Cómo se determina si un trabajador está o no habilitado para negociar colectivamente, cuando el empleador en su respuesta lo ex
 ¿El empleador se encuentra obligado a tramitar la licencia médica cuando el trabajador se encuentra en huelga?
 ¿Está obligado el empleador a pagar un beneficio esporádico u ocasional que se devenga en el período en que el trabajador está e
 ¿El empleador puede determinar el cierre de la empresa para dar inicio al feriado colectivo si se está negociando colectivamente
 ¿Cómo deben contabilizarse los trabajadores para los efectos del quórum que se requiere para hacer efectiva la huelga en caso de
 ¿Cuáles son las consecuencias para el empleador al contratar personal de reemplazo con infracción a la ley?
 ¿Qué se entiende por trabajadores de reemplazo para los efectos de la huelga?
 ¿En qué circunstancias el empleador puede contratar trabajadores reemplazantes de los que están en huelga?
 ¿Debe incluirse el bono de término de conflicto si los trabajadores exigen la suscripción de un nuevo contrato colectivo con igu
 ¿Pueden las partes convenir que el contrato colectivo tenga una vigencia igual a su duración no obstante que los trabajadores hi
 ¿Puede una negociación colectiva que tiene por objeto la suscripción de un convenio colectivo tener su origen en una propuesta f
 ¿Quiénes pueden negociar colectivamente mediante el procedimiento semireglado que se establece en el artículo 314 bis del Código
 Existe fuero laboral cuando es el sindicato interempresa quien negocia colectivamente?
 ¿Es procedente que el empleador comunique en forma verbal su decisión de no negociar colectivamente con el sindicato interempres
 ¿Cuándo el empleador se ha negado a negociar con el sindicato interempresa los trabajadores deben reunir algún quórum para negoc
 ¿Puede el sindicato interempresa presentar un proyecto de contrato colectivo a más de un empleador?
 ¿Un contrato colectivo puede ser modificado por el empleador?
 ¿Qué debe entenderse por "beneficio de carácter colectivo"?
 ¿Corresponde cotizar el 75% del valor de la cuota sindical si la extensión de beneficios no significa para el trabajador un incr
 ¿Goza de fuero laboral el trabajador con contrato de plazo fijo cuando negocia colectivamente?
 ¿Puede la directiva del sindicato convenir con el empleador la prórroga del convenio colectivo vigente?
 ¿A quién le corresponde pagar el 75% del valor de la cuota sindical, si el empleador, estando obligado, no lo descontó en su opo
 El trabajador que se desafilia del sindicato que negoció colectivamente y que posteriormente ingresa a otro sindicato de la mism


RESPUESTAS

Contrato de trabajo

¿Qué es el contrato de trabajo?
Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada

¿Qué elementos conforman el contrato de trabajo?
Los elementos que conforman el contrato de trabajo son:
 Los sujetos: Trabajador y Empleador.
 Prestación de servicios personales.
 La remuneración.
 Vínculo de subordinación o dependencia.

¿Cómo se materializa el vínculo de subordinación o dependencia?
La subordinación o dependencia se materializa en manifestaciones concretas, tales como, continuidad de los servicios prestados, obligación de asistencia, obligación de someterse a las normas internas de la empresa, cumplimiento de horario, supervigilancia en el desempeño de las funciones, obligación de ceñirse a instrucciones, exclusividad en la prestación de servicios, etc.

¿Cuales son las principales características del contrato de trabajo?
Las principales características que presenta el contrato de trabajo son:
 Privado: Rige relaciones jurídicas entre particulares.
 Consensual: Se perfecciona por el mero consentimiento de las
partes sin formalidad alguna
 Bilateral: Ambas partes se obligan recíprocamente, razón por la
cual no puede modificarse o dejarse sin efecto sino con el
consentimiento de ellas.
 Conmutativo: Las obligaciones reciprocas se miran como
equivalentes.
 Oneroso: Porque tiene por objeto la utilidad de ambas partes
gravándose uno en beneficio el otro.
 De tracto sucesivo: La ejecución del contrato no se acaba en un
momento sino que se prolonga en el tiempo.
 Dirigido: En cuanto el Estado ha establecido determinadas reglas
protectoras del trabajador llamadas derechos mínimos que las
partes no pueden eludir. Se limita la autonomía de la voluntad.

¿Cuál es el plazo para escriturar el Contrato de Trabajo?
De acuerdo al artículo 9º del Código del Trabajo el plazo para escriturar el Contrato de Trabajo es de 15 ó 5 días corridos, según el tipo de contrato:
El plazo es de 15 días en los siguientes casos:
a. En los contratos de duración indefinida.
b. En los contratos a plazo fijo de duración igual o superior a 30
días.
¿Cuándo el plazo es de 5 días?
El contrato deberá escriturarse en el plazo de 5 días, en las siguientes situaciones:
a. En los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a 30
días.
b. En los contratos por obra, trabajo o servicio determinado.

Si el trabajador se niega a firmar el contrato, ¿Qué puede hacer el empleador?
En el caso de negativa del trabajador al suscribir el contrato de trabajo el empleador podrá solicitar a la Inspección del Trabajo que requiera la firma del trabajador.

¿En qué plazo el empleador deberá remitir el contrato de trabajo a la Inspección del Trabajo, cuando el trabajador se negare
El empleador debe remitir el contrato a la Inspección del Trabajo, en el mismo plazo que debe escriturarlo, o sea, en el plazo de 15 ó 5 días según el tipo de contrato.

Si ante el requerimiento de la Inspección del Trabajo, el trabajador se niega a suscribir el contrato; ¿Qué puede hacer el emple
Si el trabajador insistiere en su actitud ante la Inspección del Trabajo podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

¿Qué sanción contempla la ley para el caso que no se escriture el contrato de trabajo?
En el evento que el empleador no escriture el contrato la ley contempla las sanciones que se indican:
a. Se presume que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
b. El Inspector del Trabajo puede aplicar una multa administrativa a beneficio fiscal.

¿Cuál es el monto de la multa?
La multa es de una a cinco Unidades Tributarias Mensuales por cada trabajador respecto del cual no se escriture el contrato de trabajo.

¿Las partes pueden suspender los efectos de un contrato de trabajo?
No existe inconveniente legal alguno para que el empleador y el trabajador, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, celebren un acuerdo tendiente a suspender total o parcialmente y por un período determinado los efectos del contrato de trabajo, lo que podrá pactarse con o sin derecho a remuneración.

¿Puede modificarse el contrato de trabajo?
El contrato de trabajo puede ser modificado en la medida que exista acuerdo entre el trabajador y el empleador, en todas aquellas materias que estimen pertinente, siempre que no se afecten derechos irrenunciables. Por lo cual, es improcedente que el empleador modifique unilateralmente el contrato de trabajo, salvo en los casos del ius variandi.

¿Qué es el Ius Variandi?
La potestad o facultad del empleador de variar o alterar, unilateralmente, dentro de ciertos límites, las condiciones de la prestación de los servicios

Qué aspectos del contrato de trabajo pueden modificarse a través del Ius Variandi?
El empleador puede alterar unilateralmente:
a. naturaleza de los servicios.
b. sitio o recinto en que los servicios deban prestarse.
c. distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo.

¿Qué se entiende por menoscabo en el ejercicio del Ius Variandi?
Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio - económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingresos, etc.

En los casos que el empleador altere la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que deban prestarse, ¿En qué pla
El inciso 1º del artículo 12 del Código del Trabajo no establece la anticipación con que deba otorgarse dicha comunicación por lo cual el empleador podrá comunicar esta alteración en cualquier momento.

En el evento que el empleador altere la distribución de la jornada de trabajo convenida; ¿Debe comunicar esta modificación e
Cuando el empleador recurre al artículo 12 del Código del Trabajo para alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea postergando o anticipando la hora de ingreso al trabajo, deberá comunicar tal circunstancia a los trabajadores involucrados con a lo menos 30 días de anticipación.

¿Cuáles son las cláusulas mínimas que debe contener el contrato de trabajo?
Son aquellas que deben estar presentes en todo contrato individual de trabajo y son las que se enumeran en el artículo 10 del Código del Trabajo. Estas cláusulas son:
a. Lugar y fecha del contrato;
b. Individualización de las partes con indicación de la
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
c. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de prestarse;
d. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
e. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en
la empresa exista el sistema de trabajo por turno, caso en el
cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
f. Plazo del contrato; y
g. Demás pactos que acordaren las partes. Deberán señalarse
también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará
el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible,
alimento u otras prestaciones en especie o en servicios.

¿Puede establecerse en el contrato la prohibición para el trabajador de realizar negociaciones que correspondan al giro del
Sí, este tipo de cláusulas pueden ser incluidas en un contrato de trabajo, pudiéndose invocar su incumplimiento para poner terminó al contrato conforme el artículo 160 N° 2 del Código del Trabajo

¿Puede establecerse en el contrato como lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad del empleador?
De acuerdo con lo dispuesto en el inciso final del artículo 10 del Código del Trabajo, si por la naturaleza de los servicios se requiere el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa, siendo especialmente aplicable esta norma a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

¿Qué se entiende por funciones específicas, alternativas y complementarias?
Debe entenderse por funciones específicas aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores. Por funciones alternativas dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas, luego otras, repitiéndose sucesivamente y por funciones complementarias aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas.

¿Cuál es la duración máxima de un contrato de plazo fijo?
Por regla general los contratos de plazo fijo no pueden exceder de 1 año, pero en el caso de gerentes y profesionales el plazo puede ser de hasta 2 años.

¿En qué circunstancias un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido?
Un contrato a plazo fijo se transforma en uno de duración indefinida, en los siguientes casos:
a. Cuando el contrato de plazo fijo ha sido renovado por segunda
vez;
b. Cuando el trabajador continúa prestando servicios con
conocimiento del empleador después de expirado el plazo para su
terminación;
c. Se presume legalmente la existencia de un contrato de duración
indefinida, al concurrir copulativamente las siguientes
condiciones:
i. Que el trabajador haya prestado servicios discontinuos;
ii. Que dichos servicios discontinuos se hayan efectuado en virtud
de a lo menos tres contratos de plazo fijo;
iii.Que la duración de estos contratos de plazo fijo comprendan un
período de doce meses o más; y
iv. Que la duración de tales contrataciones, sumados los períodos
no laborados por el trabajador, se haya producido durante un
período de quince meses contados desde la primera contratación.

¿Qué se entiende por contrato por obra o faena?
Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.

¿Puede renovarse un contrato por obra o faena?
No, toda vez que el término de la obra o faena para la cual fue contratado el dependiente debe importar el término de la respectiva relación laboral, no resultando posible la renovación de un contrato de esta naturaleza, sin perjuicio de que una vez que aquélla haya finalizado y finiquitado, éste pueda ser recontratado para una faena distinta a la primitiva.

¿Cuál es el contrato con jornada de tiempo parcial?
Es el contrato de trabajo que tiene una jornada semanal pactada igual o inferior a 2/3 de la jornada máxima semanal, es decir, de 30 horas como máximo, este tipo de contrato se encuentra regulado en el artículo 40 bis del Código del Trabajo.

¿Qué es una cláusula tácita?
Son aquellas cláusulas que forman parte del contrato de trabajo, aun cuando no consten por escrito y emanan del acuerdo de las partes manifestado por la conducta reiterada en una determinada materia.

¿Qué es el pacto de horas extras?
Pacto de horas extraordinarias es el acuerdo, que debe consignarse en un documento, en el cual las partes que participan de la relación laboral, fijan las necesidades o situaciones temporales en que el trabajador se compromete a realizar trabajo en horas extraordinarias.

¿Qué se entiende por necesidades o situaciones temporales?
Debe entenderse por situaciones o necesidades temporales de la empresa, todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivado de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado.

¿Cuántas veces se puede renovar el pacto de horas extraordinarias?
El pacto de horas extras puede renovarse el número de veces que las partes acuerden, en la medida que existan situaciones (necesidades o situaciones temporales) que motivan la suscripción de este tipo de pacto.

¿Qué trabajadores encontrándose en algunas de las situaciones que se establecen en los números 2 y 7 del artículo 38 del Có
Aquellos que se contraten por 30 días o menos y aquellos cuya jornada semanal no exceda de 20 horas o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.

Qué se entiende por utilidad para los efectos de la gratificación
Para estos efectos se considera utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores.

Jornada de trabajo

¿Qué es la jornada de trabajo?
Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

¿Que es jornada de trabajo pasiva?
Es el tiempo que el trabajador permanece a disposición del empleador sin prestar servicios por causas que no le sean imputables.

¿Cuál es el máximo de jornada ordinaria de trabajo?
El máximo es de 45 horas semanales.

¿Quiénes son las personas que pueden quedar excluidas de la limitación de jornada de 45 horas semanales?
Quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo, de acuerdo a lo establecido en los incisos 2º, 3º y 4º del artículo 22 del Código del Trabajo:
 Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores;
 Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de
administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata;
 Los trabajadores contratados para prestar servicios en su propio
hogar o en un lugar libremente elegido por ellos;
 Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el
local del establecimiento;
 Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras;
 Los trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.
 Los deportistas profesionales y de los trabajadores que
desempeñan actividades conexas.

¿Qué debemos entender por apoderados con facultades de administración?
Por "apoderados con facultades de administración" debe entenderse aquellos dependientes que representan al empleador y tienen, en general poder de decisión suficiente para obligar a éste con los trabajadores en los diversos aspectos inherentes a toda la relación laboral. En el fondo, debe tratarse de trabajadores que, en el ámbito organizacional de la empresa, desempeñen funciones superiores de mando e inspección y ejerzan facultades decisorias sobre políticas y procesos productivos, de comercialización, etc.

¿Cuáles son los elementos a considerar en la existencia de “fiscalización superior inmediata”?
Existe fiscalización superior inmediata cuando concurren los siguientes requisitos copulativamente:
 Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que
significa, en otros términos, una supervisión o control de los
servicios prestados.
 Que esta supervisión o control sea efectuada por personas de
mayor rango o jerarquía dentro de la empresa, o establecimiento, y
 Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito
este que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional
entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor.

¿Cuál es el descanso a que tiene derecho el trabajador después de terminada su jornada diaria de trabajo?
El trabajador tiene derecho a un descanso entre jornadas de trabajo que no puede ser inferior al número de horas de la jornada que acaba de laborar.

¿Cuáles son los límites que la ley establece para la jornada de trabajo?
Los limites de la jornada de trabajo son: un máximo de 45 horas semanales, las que no pueden distribuirse en mas de 6 ni menos de 5 días, el máximo de jornada ordinaria diaria no puede exceder de 10 por día.

¿El cambio de vestuario se considera como parte de la jornada de trabajo?
Si. Según la doctrina de la Dirección del Trabajo constituye jornada de trabajo el tiempo que los trabajadores emplean en el cambio de vestuario.

¿Puede el empleador impedir el ingreso a la empresa a un trabajador que llega atrasado?
No, el empleador debe permitir el ingreso del trabajador, pero el tiempo no trabajado producto del atraso, puede ser descontado de las remuneraciones del trabajador.

¿Qué se entiende por jornada extraordinaria?
Es toda aquella jornada de trabajo que exceda el máximo semanal legal o el pactado si fuese menor.

¿Cuál es el máximo de jornada extraordinaria semanal?
El Código del Trabajo establece un límite diario de 2 horas por día, el que no debe excederse bajo ninguna circunstancia.

¿Cuál es el límite de horas extraordinarias que se pueden trabajar en día sábado cuando se tiene una jornada ordinaria distr
Para los trabajadores que tengan pactada una jornada ordinaria de lunes a viernes, podran trabajar el dia sabado una jornada diaria ordinaria como extraordinaria.

¿Para determinar el tiempo extraordinario laborado en una semana deben considerarse los minutos que no alcanzan a completar
Sí, toda vez que se considera como extraordinario todo aquello que supere el máximo legal, sin hacer distinción de si son minutos u horas.

¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo mensual?
El sueldo se divide por 30 para obtener lo ganado en 1 día, este valor se multiplica por 7 para obtener lo ganado en una semana, luego el resultado se divide por el número de horas que comprende la jornada semanal y el resultado se multiplica por 1 más el del 50 % legal u otro porcentaje si fuese pactado uno mayor.

¿Cuál es el porcentaje con que se recarga el sueldo para pagar las horas extraordinarias que se realizan en día domingo o fe
Al igual que las horas extras realizadas en día hábil el mínimo de recargo es el 50% sobre el sueldo convenido, este porcentaje es con prescindencia de si las horas extras son en horario nocturno en domingo o en día festivo.

¿Tiene derecho al pago de horas extraordinarias el trabajador remunerado a trato o por comisiones?
Sí, tiene derecho y en estos casos cuando no existe sueldo pactado, el valor de la hora extraordinaria se calcula utilizando el valor del ingreso mínimo como sueldo.

¿Cómo deben calcularse las horas extraordinarias cuando una semana abarca parte de dos meses?
La jornada extraordinaria obedece a un concepto semanal, por lo que las horas extras realizadas en la semana que abarca dos meses deberán, al final de la respectiva semana, calcularse y pagarse con las remuneraciones de ese mes.

¿El trabajador que tiene convenida una jornada bisemanal está afecto a la obligación de suscribir un pacto para trabajar hor
El hecho de tener una jornada bisemanal, no altera la obligación de suscribir el pacto de horas extras, toda vez que la exigencia contenida en el artículo 32 del Código del Trabajo no hace distingo alguno.

¿Puede el sindicato suscribir el pacto de horas extraordinarias en representación de todos los trabajadores de la empresa?
La directiva del sindicato sólo puede suscribir este tipo de pactos en representación sólo de los trabajadores que ellos representan y no por el total de trabajadores de la empresa.

¿Debe el trabajador registrar en el sistema de control de asistencia el tiempo destinado a la colación?
El registro del tiempo destinado a colación no es obligatorio de ser registrado, sin embargo, el empleador puede optar por exigir que este período de tiempo sea registrado, a fin de poder controlar su adecuado cumplimiento, esta obligación se puede establecer en el respectivo contrato de trabajo o bien en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad.

¿Resulta obligatorio para las partes convenir un tiempo para destinarlo al descanso de colación tratándose de trabajos de pr
Según lo preceptuado en el artículo 34 del Código del Trabajo en el caso de estar en presencia de un proceso continuo, no existe obligación de otorgar un tiempo de colación, toda vez que en estos casos el trabajador no goza de este derecho.

¿Cuáles son los trabajos de proceso continuo?
Un trabajo puede ser calificado como tal en la medida que exija la presencia permanente de todos y cada uno de los trabajadores que lo desarrollan.

¿Si el trabajador debe descansar en domingo y festivo puede laborar tales días por necesidades de la empresa?
No, ya que tales días son de descanso para el trabajador.

¿Cuál es el régimen de descanso de los trabajadores que prestan servicio como nochero, porteros, rondines y similares y cuan
Este tipo de trabajadores se rigen por la norma general sobre jornada de trabajo, es decir, 45 horas semanales distribuidas en 5 ó 6 días, con una jornada ordinaria diaria no superior a 10 horas, un máximo de horas extras de 2 por día para atender situaciones eventuales o transitorias. En cuanto al sistema de descanso este trabajador se puede encontrar en el artículo 38 del Código del Trabajo, es decir, puede distribuirse su jornada de trabajo de manera tal que se incluyan los domingos y festivos dependiendo del tipo de labores que realice para saber si se clasificara en el numerando 2 ó bien el numerando 4, del ya citado artículo 38, situación muy importante de analizar toda vez que de ello dependerá si tiene o no derecho a los dos domingos de descanso en el mes.

¿Cuánto es el tiempo que debe durar el descanso compensatorio cuando se trabaja sólo algunas horas en el día domingo o festi
El descanso debe ser un día completo, con prescindencia si en el festivo se laboró sólo un par de horas.

¿Cuáles son las actividades que están exceptuadas del descanso en día domingo y festivos?
Las que se señalan en el artículo 38 del Código del Trabajo que son:
a. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por
fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea
impostergable;
b. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad
por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter
técnico, por las necesidades que satisfacen, o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria;
c. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan
ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados;
d. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha
de la empresa;
e. A bordo de naves;
f. En las faenas portuarias, y
g. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al público, respecto de los trabajadores que
realicen dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo.

Los trabajadores que se encuentran en las situaciones de los números 2 y 7 del artículo 38; ¿Qué derecho les asiste?
Estos trabajadores tienen derecho a que su descanso semanal coincida con dos domingos en el mes.

¿Qué sucede si el descanso del trabajador no ha coincidido con dos domingos al mes?
En este caso el empleador deberá conceder aquellos descansos no otorgados, o sea, operan con efecto retroactivo, sin que sea procedente que se compensen en dinero.

¿El trabajador que ha gozado de feriado o licencia médica en un determinado mes tiene derecho a descansar dos domingos en di
Sí, en la medida que sea posible otorgar los descansos en día domingo éstos deberán ser otorgados; cuando se dice que sea posible, quiere decir que queden el número suficientes de días domingos a otorgar en el mes.

¿Se pierden los descansos en día domingo no otorgados por el empleador?
De acuerdo a la jurisprudencia administrativa los días de descanso en domingo no otorgados no se pierden, pudiéndose exigir su otorgamiento en forma retroactiva y, en el caso de terminar el contrato de trabajo, los descansos no otorgados deben ser compensados en dinero.

Feriado descanso y permiso

¿Qué información básica debe contener un finiquito?
a) Fecha de emisión.
b) Identificación del empleador y trabajador.
c) Causal de término.
d) Fecha de inicio y cese de la relación laboral.
e) Detalle de los haberes devengados con ocasión del término de la relación laboral.
f) Forma y oportunidad de pago de dichos haberes.
g) Nombre y firma del Ministro de Fe.
h) Fecha en que se firma el finiquito.
i) Toda cláusula relativa al finiquito que se otorgan las partes y a la renuncia de acciones o reclamos.

¿Qué requisito debe cumplirse para acceder a la indemnización por años de servicio?
Es indispensable que el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, por lo cual un trabajador con menos de 1 año de servicio no tiene derecho a la indemnización aún cuando se le despida por el artículo 161 del Código del Trabajo.

¿La indemnización reajustada devenga intereses?
Desde el término del contrato, la indemnización reajustada en la forma indicada, devengará el máximo de interés permitido para operaciones reajustables.

Gratificación legal

Qué es la gratificación
Es un tipo de remuneración que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Qué clasificación admite la gratificación
a. Legal.
b. Convencional garantizada
c. Convencional no garantizada

En qué casos se aplican las normas contenidas en los artículos 46 a 52 del Código del Trabajo
La gratificación legal opera:
a. En el evento que las partes no hayan pactado algún tipo de gratificación.
b. En los casos que las partes hayan pactado gratificación y ésta es inferior a la legal.

Qué características presenta la gratificación legal
a) Es un beneficio de carácter anual.
b) Es un beneficio sujeto a una condición suspensiva.
La gratificación regulada por el Código del Trabajo siempre es no garantizada, es decir, es condicional.
Es menester para que sea procedente su pago, que se obtengan utilidades en el ejercicio comercial.

Qué significa que sea un beneficio anual
La gratificación se concibe como un beneficio de carácter anual, como participación eventual o garantizada en las utilidades que pueda obtener la empresa en el respectivo ejercicio comercial.

Cuál es la gratificación convencional
Es aquélla acordada (estipulada) en los contratos individuales o en instrumentos colectivos de trabajo.

Cuál es el monto y forma de pago de la gratificación convencional
El monto, la forma de pago y todas las condiciones de la gratificación convencional son las que hayan acordado las partes en los contratos de trabajo

Qué limitaciones tienen las partes al pactar la gratificación convencional
No puede ser inferior a la gratificación legal, en virtud del carácter irrenunciable de los derechos laborales.

Qué sucede si la gratificación convencional es de un monto inferior a la legal
En los casos que se convenga una gratificación convencional y, ésta es (fuere) inferior a la legal, el empleador deberá pagar al trabajador la diferencia resultante.

Qué es la gratificación convencional garantizada
Es aquélla que se exige aún cuando la empresa no haya obtenido utilidades líquidas, o sea, el empleador se encuentra obligado a pagarla con prescindencia de si obtuvo utilidades.

Cuál es la gratificación convencional no garantiza
Es la que se encuentra sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.

Qué requisitos deben concurrir para que sea exigible la gratificación legal
De acuerdo al artículo 47 del Código del Trabajo es necesaria la concurrencia de los requisitos que a continuación se indican:
a. Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros, o cooperativas.
b. Que las empresas o establecimientos indicados, con excepción de las cooperativas, persigan fines de lucro.
c. Que se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad, y
d. Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.

Qué significa la expresión "cualesquiera otros que persigan fines de lucro" que utiliza el artículo 47
Significa que se encuentran obligados a gratificar a sus trabajadores todas las personas naturales o jurídicas que persiguiendo fines de lucro y que llevando libros de contabilidad obtengan utilidades líquidas en su ejercicio comercial.

Cuándo una empresa o establecimiento persigue fines de lucro
Una empresa persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios que de ella provienen, se reparten entre sus asociados y pasan a aumentar los bienes del patrimonio individual de cada socio.

En qué casos una institución no persigue fines de lucro
En los casos que las ganancias que ella obtenga no se incorporan al patrimonio de sus asociados, destinándose, por el contrario, al otorgamiento de beneficios de carácter colectivo. En otras palabras, las ganancias o utilidades no son repartidas entre los asociados.

Las Congregaciones Religiosas que administran establecimientos educacionales subvencionados y particulares; ¿Están obligadas a p
Estas instituciones no se encuentran obligadas a pagar gratificación ya que no persiguen fines de lucro.

Los establecimientos educacionales particulares subvencionados deben gratificar a sus trabajadores
Si, estos colegios se encuentran obligados a pagar a sus dependientes, el beneficio de gratificación legal en el evento que obtengan utilidades en el ejercicio comercial y no sean administrados por Corporaciones o Fundaciones.

Qué sistema de contabilidad debe llevar la empresa o establecimiento para que concurra este requisito
La ley al señalar como requisito la obligación de llevar libros de contabilidad, no ha efectuado ninguna distinción en relación con el sistema de contabilidad utilizado por la empresa, por lo tanto, basta que el empleador se encuentre obligado a llevar libros de contabilidad para que concurra este requisito.

Cómo se calcula la utilidad líquida de una empresa que cuenta con varios establecimientos y lleva contabilidad separada
Tratándose de una empresa con dos o más establecimientos, deberá procederse al pago de la gratificación considerando independientemente cada uno de los establecimientos, atendiéndose al resultado del respectivo balance.

Opera la misma regla cuando el contribuyente presenta una sola declaración de renta
La obligación de los contribuyentes de presentar una sola Declaración de Renta Anual por las diversas actividades que pueda desarrollar, es una obligación accesoria de naturaleza tributaria que dice relación con la administración del impuesto y que no tiene relevancia para otros efectos, en consecuencia, no opera la misma regla.

Qué es la utilidad líquida
Es la que resulta de restar de la cantidad fijada como utilidad el diez por ciento del capital propio del empleador.

Qué es la renta líquida
Es la que se obtiene al deducir de la renta bruta los descuentos que permite la Ley de Impuestos a la Renta.

Quién puede solicitar al Servicio de Impuestos Internos la certificación de las utilidades líquidas de la empresa
Los empleadores, los sindicatos de trabajadores y delegados del personal, pueden solicitar al Servicio de Impuestos Internos la certificación de utilidades líquidas obtenidas por la empresa, a objeto de determinar el pago de las gratificaciones correspondientes. También pueden solicitar la aludida certificación los Sindicatos Interempresas, Federaciones y Confederaciones, pero solamente respecto de las empresas a que se encuentren vinculados sus asociados.

En qué momento queda determinada la existencia o inexistencia del derecho a gratificación legal en favor de los trabajadores
Queda establecida al momento del cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre, generalmente, al 31 de diciembre de cada año.

Por tratarse de un beneficio anual; ¿Qué incidencia tiene en la forma de pago
Al ser un beneficio anual el empleador se encuentra obligado a pagarla, a más tardar, en el mes de Abril del año siguiente del ejercicio comercial, sin perjuicio de conceder anticipos mensuales, bimensuales, trimestrales, etc.

Como se paga la gratificación
En el evento que se haya convenido una gratificación, sea en el contrato individual o en un instrumento colectivo, se debe pagar en los términos, fechas y condiciones indicadas en el respectivo instrumento.

Qué sucede si las partes no han pactado nada
Si no se hubiere estipulado nada respecto a la gratificación, entran a regir las disposiciones legales contenidas en los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo.

Qué sistemas de pago contempla la ley
Existen dos sistemas:
a. El del prorrateo del 30 % de la utilidad líquida, regulado en el artículo 47 del Código del Trabajo.
b. El de abono del 25% sobre las remuneraciones devengadas por el trabajador, regulado en el artículo 50.

Quién elige el sistema de pago
La elección de cualquiera de los sistemas de pago indicados en el número precedente corresponde al empleador.

Al adoptar un sistema; ¿Se obliga el empleador a continuar al año siguiente con el mismo
El hecho de elegir uno de los sistemas señalados, no obliga al empleador a continuar el próximo año con el mismo.

Adoptado un sistema de pago; ¿Debe ser el mismo para todos los trabajadores de la empresa
El empleador puede aplicar indistintamente cualquiera de los sistemas a cada uno de los trabajadores de la empresa.

Subcontratacion

¿Qué es el trabajo subcontratado?
Es el que realiza trabajador y/o trabajadora bajo dependencia de un empleador, denominado contratista, el que, mediante un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

¿Qué derechos tienen los trabajadores?
Los derechos son iguales a los de cualquier trabajador y/o trabajadora/a, de acuerdo a lo estipulado en el Código del Trabajo. Entre éstos se cuentan: contrato de trabajo, jornadas de trabajo, fijación de una remuneración por plazo o faena, feriados y fueros, entre otros.

¿Qué obligaciones tiene trabajadores y trabajadoras que prestan servicios en régimen de subcontratación?
Las obligaciones que tiene el trabajador y la trabajadora serán aquellas establecidas en el contrato de trabajo como por ejemplo, realizar el trabajo encomendado, cumplir la jornada pactada, entre otras.

¿Qué obligaciones tiene la empresa principal con trabajadores del contratista o subcontratista?
La empresa principal tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores y todas las trabajadoras que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia. De esta forma, es de responsabilidad de la empresa principal las materias sobre higiene y seguridad en el trabajo respecto de los trabajadores y trabajadoras del contratista y subcontratista.

¿Dónde deben prestarse los servicios bajo el régimen de subcontratación?
Trabajadores y trabajadoras del contratista o subcontratista deben prestar los servicios en la obra, empresa o faena que pertenezca a la empresa principal.

¿Qué sucede si la prestación de servicio del trabajador no se da bajo la dependencia del contratista o subcontratista?
Si los servicios prestados por el trabajador y/o la trabajadora se realizan sin el vínculo de dependencia con el contratista o subcontratista, según el caso, la ley presume que el empleador y/o empleadora es el dueño de la obra, empresa o faena, y en tal caso la empresa principal podrá ser sancionada con multa de 5 a 100 UTM por incurrir en la simulación de un contrato de subcontratación.

¿Cómo se sabe que una empresa mandante está simulando la subcontratación?
En primer lugar, que una persona natural o jurídica tenga la calidad de empleador y/o Empleadora respecto de un trabajador o una trabajadora, cuestión determinada por el criterio de subordinación o dependencia, eso significa que el trabajador o la trabajadora debe recibir instrucciones de quien aparece como empleador y/o empleadora en cuanto a qué trabajo va a realizar, por cuánto tiempo, en qué lugar, por cuánto salario y de quién recibirá órdenes directas, si la persona que aparece como empleador y/o empleadora en el contrato no cumple con estas funciones estamos en presencia de una simulación de contrato.
• En segundo lugar, que dicho empleador y/o empleadora no tenga escriturado el respectivo contrato de trabajo en calidad de empleador, es decir que el empleador y/o empleadora no tenga establecida una relación legal escrita con la empresa a la cual presta los servicios.
• En tercer y último lugar, que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurídica, que aparezca como acreedor de los servicios del trabajador y/o trabajadora/a a título de empleador, produciendo como resultado el encubrimiento del vínculo laboral que existe entre el verdadero empleador y/o empleadora y el trabajador y/o trabajadora involucrado.

¿Cuántas empresas contratistas pueden tener a su servicio una misma empresa principal?
No existen límites específicos, sólo dependerá de las funciones que requiera cumplir y externalizar la empresa principal.

La subcontratación; ¿Puede ser utilizada para los trabajos de producción principal y permanente de la empresa principal?
Todas las actividades de una empresa principal pueden ser realizadas por trabajadores en régimen de subcontratación, salvo los cargos de gerentes y directores.

¿Quién fiscalizará el cumplimiento de los contratos de subcontratación?
La Dirección del Trabajo y sus respectivas Inspecciones fiscalizarán los contratos, así como el cumplimiento de las normas laborales entre las partes involucradas, es decir: el contratista o subcontratista y la empresa principal con el trabajador o la trabajadora.

En caso de accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales, ¿quién responde por los trabajadores?
Siendo obligación de la empresa principal proteger eficazmente la vida y salud de trabajadores y/o trabajadoras del contratista y que por causa del incumplimiento de este deber, se generen perjuicios al trabajador o a la trabajadora, por la ocurrencia de un accidente del trabajo, el trabajador o la trabajadora podrá demandar directamente a la empresa principal por la reparación de tales perjuicios.

¿Quién es el empleador directo en régimen de subcontratación?
El empleador y/o empleadora directo del trabajador o de la trabajadora es el contratista o subcontratista.

En caso de que un trabajador acuse incumplimiento de sus derechos por parte de la empresa contratista; ¿A quién puede acudir pa
Para cualquier reclamo los trabajadores deben acudir a la Inspección del Trabajo que corresponda, o demandar directamente el cumplimiento de sus derechos ante los tribunales locales.

¿Pueden los trabajadores bajo régimen de subcontratación formar sindicatos y/o negociar colectivamente?
Sí, pero siempre al interior de su empresa contratista. No pueden sindicalizarse con los trabajadores y/o las trabajadoras de la empresa principal, porque sus contratos son en modalidades distintas a los de trabajadores y/o trabajadoras permanentes de la empresa.

¿En qué casos la empresa principal debe responder solidariamente a los trabajadores?
La empresa principal debe responder solidariamente cuando no ha ejercido los derechos de información y retención que le otorga la ley.

¿Qué es el derecho de información?
El derecho de información, o también llamado de control y pago, es aquel que permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas, sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores y/o trabajadoras. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas: que estén con sus cotizaciones al día, que exista contrato firmado en el que se indique claramente el tipo de contrato, el servicio que tiene que prestar el trabajador y/o trabajadora/a, la jornada de trabajo y el salario que va a recibir.

¿Qué es el derecho de retención?
El derecho a retención es aquél que le permite a la empresa principal retener de los pagos que debe efectuar a los contratistas que no acrediten el cumplimiento íntegro de sus obligaciones laborales y previsionales, los montos por los cuales es responsable y pagar al trabajador y/o la trabajadora o institución previsional acreedora. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

¿Qué es la responsabilidad solidaria?
Es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el contratista o subcontratista, según el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan éstos con sus trabajadores y/o trabajadoras. Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria el trabajador y/o la trabajadora debe entablar la demanda en contra de su empleador y/o empleadora directo y en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos.

¿Qué responsabilidades tiene la empresa principal?
La normativa laboral vigente, establece dos tipos de responsabilidades para la empresa principal, la responsabilidad subsidiaria y la responsabilidad solidaria.
La diferencia entre una y otra es que la responsabilidad subsidiaria tiene a lugar solamente cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y retención con respecto a sus contratistas, en cambio la responsabilidad solidaria se da en el contexto de que la empresa principal no ejerce esos derechos.

¿Existen sanciones para las empresas principales?
Las sanciones a una empresa principal estarán dadas por lo estipulado en el artículo Nº 478 del Código del Trabajo y tienen que ver con la simulación de un contrato de subcontratación.
La empresa sancionada deberá pagar multas que van desde 5 a 100 UTM.

¿Debe suscribirse algún tipo de contrato entre la empresa principal y la contratista?
Sí, es necesario un contrato de servicios. Este contrato se rige por las normas del Código Civil y en él se establecen los servicios que va a prestarle el contratista a la empresa por medio de poner a su disposición trabajador y/o trabajadoraes/as que cumplan esas funciones y la empresa

¿En qué casos se puede utilizar la subcontratación?
No existen delimitaciones específicas. Dependerá de las obras, faenas o servicios que la empresa que actuará como principal, necesite cumplir y quiera externalizar.

¿Cuál es la documentación necesaria que se debe adjuntar para obtener el Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y
En materia previsional, los documentos que el solicitante deberá acompañar al Formulario 30-1, son todas las planillas de cotizaciones previsionales de todos los organismos de previsión a que se encuentre obligado a pagar el empleador y/o empleadora y esto es:

 Planillas de cotización de las distintas AFPs
 Planillas de cotización del Seguro de Cesantía AFC
 Planillas de cotización del INP
 Planillas de cotización de las distintas ISAPRES
 Planillas de cotización de la respectiva C.C.A.F, si procede
 Planillas de cotización de la respectiva Mutualidad del empleador, si procede

• En materia laboral, los documentos requeridos son los siguientes:

 Los respectivos comprobantes de pago de remuneraciones a que se encuentra obligado confeccionar el empleador, debidamente firmados por trabajadores y/o trabajadoras.
 Cualquier otro sistema en uso que tenga el empleador, con la condición que se pueda comprobar que se ha efectuado el pago de remuneraciones, y que contenga a lo menos, el nombre del trabajador y/o la trabajadora, el monto de la remuneración imponible del respectivo mes y la firma del trabajador y/o de la trabajadora.
 Libro auxiliar de remuneraciones (este requisito es sólo para aquellas empresas que posean 5 o más trabajadores y/o trabajadoras).

• En materia de indemnizaciones, los documentos requeridos son:

 Nómina de todos los despidos a trabajadores y/o trabajadoras en el período a certificar, con indicación de la causal invocada y duración de la relación laboral.
 Todas las notificaciones de término de contrato de trabajadores despedidos y/o trabajadoras despedidas en el período que se solicita certificar.
 Todos los finiquitos de trabajo de trabajadores despedidos y/o trabajadoras despedidas, ratificados ante un Ministro de Fe y que se hubieren originado en el mismo período.
 Los comprobantes de pago de remuneraciones de los últimos 3 meses de trabajadores d

¿Cómo acredita el contratista el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales?
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales debe ser acreditado por el contratista ante la empresa principal mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por otros medios idóneos, que serán reglamentados por el Ministerio del Trabajo y previsión Social, dentro del plazo de 90 días desde la publicación de la ley, que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento.

¿Esta ley modifica el concepto de empresa contenida en el Código del Trabajo?
No, en virtud del fallo el Tribunal Constitucional sobre la constitucionalidad de la norma, se eliminó del articulado el nuevo concepto de empresa aprobado por el Congreso Nacional para ser aplicado a los regímenes de trabajo regulados en el proyecto Requisitos del Trabajo Subcontratado Precisado entonces que el régimen de subcontratación sólo opera en caso de prestaciones que impliquen habitualidad o permanencia, cabe referirse a los requisitos que al efecto establece el inciso 1º del artículo 183-A, cuales son:

a. Que el dependiente labore para un empleador, denominado contratista, en virtud de un contrato de trabajo.
b. Que la empresa principal sea la dueña de la obra, empresa o faena en que se desarrollen los servicios o se ejecuten las obras objeto de la subcontratación.
c. Que exista un acuerdo contractual entre el contratista y la empresa principal dueña de la obra o faena, conforme al cual aquél se obliga a ejecutar, por su cuenta y riesgo, obras o servicios para esta última, y
d. Que las señaladas obras o servicios sean ejecutadas por el contratista con trabajadores y/o trabajadoras de su dependencia.

Finiquito e indemnizaciones

¿Qué es el Finiquito?
El finiquito es un instrumento legal que tiene como único objeto dejar constancia del término de la relación laboral y de las prestaciones pecuniarias que en el mismo se consignan. El finiquito constituye una relación escrita de un acuerdo de voluntades a que la parte empleadora y la dependiente llegan con ocasión del término de la relación laboral que las unió.

El finiquito será también, en definitiva, una transacción y, como tal, un contrato, esto es, un acuerdo de voluntades al tenor de lo prescrito en el artículo 1.437 del Código Civil.

¿Es el Finiquito, el documento mediante por el cual se pone término a la relación laboral?
La suscripción del finiquito no es el acto por medio del cual se extingue la relación laboral, sino que ésta expira o concluye cuando las partes de mutuo acuerdo así lo estipulan o cuando una de ellas invoca alguna de las cuales contempladas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo.

¿Cuáles son las formalidades que debe cumplir un finiquito para que sea legalmente válido?
El artículo 177 del Código del Trabajo prescribe las formalidades que debe cumplir el finiquito para que pueda ser invocado por el empleador, a saber:
a) Debe constar por escrito;
b) El instrumento respectivo debe ser firmado por el interesado y por el presidente del Sindicato o el delegado de personal o sindical respectivo, y
c) Si dicho instrumento no fuere firmado por los representantes de los trabajadores antes señalados, debe ser ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo o bien ante otro ministro de fe.

Además del Inspector del Trabajo ¿Quiénes tienen la calidad de Ministros de Fe para estos efectos?
Revisten la calidad de Ministros de Fe para ratificar un finiquito:
a) Los Notarios Públicos de la localidad.
b) El oficial de registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna.
c) El Secretario municipal correspondiente a la comuna.

¿Qué significa la expresión ratificar?
La expresión “Ratificar” para los efectos del artículo 177 del Código del Trabajo, importa aprobar o confirmar todas y cada una de las estipulaciones o cláusulas de que da cuenta el finiquito. De ello se sigue que con la sola firma del trabajador puesta en un finiquito y autorizada por el correspondiente ministro de fe no se da por cumplida la formalidad aludida, se requiere que el trabajador efectivamente ratifique y para ello el Ministro de Fe ante el cual se ratifica un finiquito debe estampar en el mismo la expresión ratificar o cualesquiera otra que denote la aprobación del trabajador respecto del contenido del referido instrumento.

¿Si no se cumple con la formalidad de ratificar el finiquito ante Ministro de fe, a qué se expone el empleador?
Un finiquito otorgado sin cumplir con la formalidad de ser ratificado ante un Ministro de Fe carece de poder liberatorio y pleno valor probatorio que conforme a la jurisprudencia posee el que es otorgado con las formalidades legales.

Un finiquito otorgado sin cumplir con la formalidad de ser ratificado ante un Ministro de Fe, no produce el efecto de mantener subsistente la relación laboral que unía a las partes más allá de la fecha en que efectivamente se produjo su extinción, sin perjuicio que el mencionado instrumento no podrá ser invocado por el empleador para otros efectos y carecería del mérito ejecutivo que le confiere el artículo 177 del Código del Trabajo.

El incumplimiento de las formalidades indicadas, no acarrea la nulidad del finiquito, el cual es válido para efectos de acreditar la entrega de dineros, sino que la sanción que contempla la ley, es la inoponibilidad, por cuanto, no puede ser invocado por el empleador.

¿Existe alguna excepción a la formalidad de ratificar el finiquito ante Ministro de Fe?
De acuerdo al artículo 177 antes aludido, dichas formalidades no se aplican en el caso de contratos de duración no superior a treinta días, salvo que se prorroguen por más de treinta días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando servicios con conocimiento del empleador.

Para ratificar un finiquito, ¿Deben concurrir ambas partes?
El Ministro de Fe sólo estampará su consentimiento respecto de la ratificación que realiza el trabajador, sin embargo, se exige la comparecencia de ambas partes cuando algún funcionario de la Dirección del Trabajo actúa como Ministro de Fe.

¿Si el trabajador no sabe o no puede firmar, como se ratifica el finiquito?
La norma legal exige el ratificar, y tal como antes ya se explicó, es el Ministro de Fe quien verifica la conformidad del trabajador; si éste no puede firmar, podrá entonces estampar su huella digital.

¿Puede el trabajador ser representado para efectos de ratificar un finiquito?
Si, es posible y se recomienda un poder notarial en que el trabajador autoriza a ello a una persona debidamente identificada.

¿Si el finiquito se suscribe cumpliendo todas las formalidades establecidas por ley, que garantías da ello al empleador?
En relación al poder liberatorio del finiquito que se cumple con todas las formalidades legales, la Corte Suprema ha expresado que: “Constando el finiquito, válidamente celebrado ante autoridad competente, que se ha pagado al trabajador determinadas prestaciones y que nada se le adeuda por ningún concepto, no cabe aceptar la demanda que reclama que los pagos no se efectuaron de acuerdo a los ingresos realmente percibidos por el trabajador, por cuanto un instrumento de esta naturaleza, suscrito ante funcionario competente, tiene amplio poder liberatorio y constituye en el fondo una transacción que precave un litigio eventual.

En caso de muerte del trabajador, debe escriturarse finiquito con algunos de sus familiares, previo a efectuar el pago de habere
Es recomendable si es un familiar directo, sin embargo, la Dirección del Trabajo ha señalado que no resulta jurídicamente procedente que el ex empleador de un trabajador fallecido exija de la o las personas que de acuerdo a lo establecido en el artículo 60 del Código del Trabajo, deban percibir el pago de las remuneraciones que a aquél se le hubieren quedado adeudando, la suscripción de un finiquito en los términos y con las formalidades establecidas en el artículo 177 del Código del Trabajo.

¿Cuál es el plazo para suscribir un finiquito?
La Dirección del Trabajo, reiteradamente ha señalado, que si bien la ley no fija un plazo para suscribir el finiquito, la oportunidad para su otorgamiento y pago no es otra que el cese de la relación laboral, momento en el cual deben quedar establecido el detalle de las obligaciones que se extinguen y las que eventualmente origina el propio termino de la relación.

¿Cuándo debe pagarse indemnización por años de servicios?
El empleador estará obligado a pagar indemnización por años de servicios cuando despida a un trabajador por las causales del artículo 161, inciso 1º y 2º, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio.

¿En que otros casos debe pagarse indemnización?
En todos aquellos casos que individual o colectivamente se haya pactado una indemnización por años de servicios por una o más causales de término de contrato y éste concluya por alguna de esas causales.

¿Qué sucede cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las causales de los artículos 159 y 160?
En estos casos no existe obligación legal de pagar indemnización por años de servicios, a menos que se haya pactado una indemnización convencional.

El trabajador despedido por alguna causal del artículo 160 ¿Puede reclamar el pago de indemnización?
El trabajador que considere que el despido es indebido puede concurrir a los Tribunales de Justicia, solicitando que así sea declarado el despido y se condene al empleador al pago de las indemnizaciones respectivas.

Despedido el trabajador por el artículo 161 ¿Qué indemnización debe pagarse?
El empleador debe pagar al trabajador la indemnización por años de servicios que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que sea superior a la legal.

¿Cuál es la indemnización legal?
Es la regulada en el artículo 163, inciso 2º, del Código del Trabajo, y es una indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al empleador.

¿Existe alguna excepción a lo señalado en el número anterior?
Los trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1980, no están sujetos al límite de 330 días de remuneración, por lo cual, tendrán derecho al pago de todos los años servidos para el empleador.

Para los efectos de la indemnización por años de servicios ¿Qué se entiende por última remuneración mensual?
La última remuneración mensual comprende toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato , incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero.

¿Qué estipendios se excluyen de la última remuneración mensual?
Deben excluirse:
a.- La asignación familiar legal;
b.- Los pagos por sobretiempo (sobresueldo), y
c.- Los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.

¿Cómo se calcula la indemnización cuando la remuneración es variable?
La indemnización se calcula sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los tres últimos meses calendario.

¿Que sucede si en uno de los últimos 3 meses el trabajador estuvo con licencia médica?
La ley prescribe que deben ser meses calendarios, por lo cual, deben considerarse los meses en que el trabajador haya percibido su remuneración completa, por lo tanto, si hay licencia médica se deberán buscar los 3 meses calendarios mas próximos a la fecha del despido.

¿Hay algún tope en la remuneración a considerar?
Para el pago de la indemnización legal no se considerará una remuneración mensual superior a 90 Unidades de Fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.

¿En que momento debe pagarse la indemnización legal?
Conforme al artículo 163 del Código del Trabajo, la indemnización por años de servicios debe pagarse al momento de la terminación del contrato, en su totalidad.

¿Es posible pagarla en cuotas?
La ley impone la obligación de pagarla en forma íntegra, por lo cual, su pago parcializado será procedente en la medida que el trabajador preste su consentimiento para ello. Dependiendo el monto de las cuotas y la fecha de pago de lo que al efecto acuerden las partes.

¿Que sucede si la indemnización no es pagada al terminar el contrato?
La indemnización se reajustará conforme a la variación que experimente el Indice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquél en que se puso término al contrato y el que antecede a aquel en que se efectuó el pago.

El incremento previsional ¿Se considera para calcular la indemnización?
El incremento o factor previsional establecido en el artículo 2º del Decreto Ley Nº 3.501, no debe incluirse para determinar la indemnización por años de servicio.

La gratificación ¿Se incluye para calcular la indemnización?
El artículo 172 del Código del Trabajo, expresamente excluye la gratificación en la base de calculo para el pago de la indemnización por años de servicio.

¿Cual es la posición de la Dirección del Trabajo al respecto?
Para esta Institución la gratificación garantizada y la gratificación legal pagada mes a mes debe incluirse para calcular la indemnización por años de servicios.

Licencias medicas

¿Cómo debe solicitar el feriado anual el trabajador?
El trabajador debe solicitarlo por escrito, con un mes de anticipación, a lo menos para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud.

¿Corresponde que el empleador haga un programa de vacaciones de sus trabajadores, donde se imponga las fechas de uso?
No, toda vez que el titular del derecho es el trabajador, por lo cual es el quien decide la fecha en la cual hará uso de su feriado, debiendo solicitarlo con la anticipación debida.

¿Qué causas permiten que el empleador deniegue la solicitud de feriado de un trabajador?
El empleador podrá denegar el feriado a algunos trabajadores a fin de poder mantener en servicio, a lo menos, las cuatro quintas partes del personal de cada departamento o sección de un negocio que tenga más de cinco trabajadores, si tuviere menos de este número, se distribuirá de manera que, a la vez, no haya más de un trabajador gozando de feriado.

¿Puede otorgarse el feriado en el período comprendido entre la fecha que se notificó al trabajador el término de su contrato y
Nada impide que un trabajador que se encuentre haciendo uso de su feriado sea notificado de la terminación de su contrato de trabajo por aplicación de una de las causales del artículo 161 del Código del Trabajo.

Qué ocurre cuándo se está gozando de feriado anual y sobreviene una licencia médica
Durante el periodo que dure la licencia medica el feriado se interrumpe, debiendo las partes, de común acuerdo, fijar la forma en la cual el trabajador hará uso de los días de feriado que le queden pendientes, pudiendo ser en forma continua a la licencia médica o bien en una oportunidad distinta.

Puede el empleador disponer el fraccionamiento del feriado anual
No, el feriado se fracciona de común acuerdo, pero solo en la parte que supera de 10 días.

Cómo deben contabilizarse los días de feriado
En días hábiles contados de lunes a viernes.

Se puede compensar en dinero el feriado
Por regla general no, pero al concluir la relación laboral debe ser indemnizado el feriado legal y proporcional que el trabajador tenga pendiente.

Qué es el feriado progresivo y quienes tienen derecho
El feriado progresivo constituye un beneficio que tiene por objeto aumentar el feriado básico en razón de la antigüedad o los años de servicios del trabajador. Tienen derecho a el todos los trabajadores que, regidos por el Código del Trabajo, enteren 10 años de servicios, aumentando el feriado en 1 día por cada 3 nuevos años servidos

Es posible compensar el feriado progresivo
Este tipo de feriado es posible compensarlo en dinero, caso en el cual lo mínimo a percibir será lo que le correspondería de remuneración íntegra cuando hiciera uso del feriado el trabajador, es decir, calculada la remuneración según artículo 71 del Código del Trabajo.

El trabajador que tiene pactado un feriado básico superior a 15 días hábiles tiene derecho al feriado progresivo
Sí, en estos casos el trabajador conserva su derecho a feriado progresivo.

Cómo se acreditan los años trabajados para los efectos del feriado progresivo
Conforme a lo previsto en el artículo 10 del Decreto Nº 586, deben tenerse como mecanismos adecuados para acreditar los años trabajados para distintos empleadores, entre otros, los siguientes:

a. Certificación otorgada por las Inspecciones del Trabajo, de acuerdo a los antecedentes de que dispongan estos servicios;

b. Mediante cualquier instrumento público en el cual conste la prestación de servicios de modo fidedigno, como sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras públicas, o certificados otorgados por las respectivas instituciones de previsión a que el interesado pertenezca o haya pertenecido, y

c. Como último medio y a falta de cualquier otro anterior, se pueden acreditar los años a través de informaciones para perpetua memoria, en conformidad a lo preceptuado en los artículos 909 y siguientes del Código de Procedimiento Civil, debidamente aprobado por el Tribunal competente.

Tiene derecho al feriado proporcional el trabajador cuyo contrato no superó los 30 días
De acuerdo a lo dispuesto en los incisos 4º y 5º del artículo 44 del Código del Trabajo, este trabajador no tiene el derecho a percibir indemnización por feriado proporcional.

La gratificación pagada mensualmente debe incluirse en el cálculo del feriado proporcional
No, toda vez que el artículo 71 del Código del Trabajo, nos indica que el feriado debe calcularse sobre el sueldo convenido más el promedio de los tres últimos meses de los estipendios variables, en el caso de trabajadores sujetos a este tipos de remuneraciones, como serian tratos comisiones o bonos de producción, excluyéndose la gratificación.

Los períodos de licencia médica deben considerarse para el cálculo del feriado proporcional
Sí, toda vez que durante la licencia médica la relación laboral ha continuado vigente, único requisito exigido para tener derecho al feriado.

Cómo se calcula el feriado proporcional
Deberá primeramente dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, si los hubieren, por el número de meses que comprende el año.
El producto de dicha operación será el número de días hábiles de feriado que al trabajador deben compensarse por cada mes trabajado.
El resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses de servicio que el dependiente hubiere acumulado entre la fecha de su contratación y la de término de sus funciones, o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la de terminación del contrato, según corresponda.
La cifra resultante de tal operación será el número total de días hábiles de feriado que al trabajador deben compensarse por concepto de feriado.
El total de días y fracciones de días así determinado deberá calcularse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los domingos, festivos y, en su caso, los hábiles que correspondan por aplicación del artículo 67 del Código del Trabajo.
El producto de la operación precedente será el número total de días que, en definitiva, el empleador deberá compensar en dinero al trabajador por concepto de feriado a causa de la terminación del contrato de trabajo.

Qué es el feriado colectivo
Se entiende por feriado colectivo aquel que se concede a todos los trabajadores de una empresa o establecimiento o de una sección de ellos.
El empleador está facultado para determinar unilateralmente el otorgamiento del feriado colectivo, que debe conceder a todos los trabajadores de la empresa o sección, entendiéndose que lo anticipa a aquellos que aún no cumplen con el período para hacer uso del beneficio.
El empleador puede determinar unilateralmente la oportunidad en que los trabajadores deben hacer uso del feriado en forma colectiva.

En qué situación queda el trabajador a quien se le ha dado el preaviso de término de contrato si el empleador dispone el feriado
El otorgamiento del beneficio del feriado colectivo, suspende el plazo de preaviso de término de contrato por la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades la empresa, establecimiento o servicio.

En qué situación queda el feriado del trabajador que está haciendo uso de licencia médica cuando el empleador ha determinado el
Se entiende que el trabajador sigue haciendo uso de su licencia médica, conservando su derecho a feriado.

Puede el empleador determinar el feriado colectivo en más de una oportunidad en el año
No, solo procede la determinación del feriado colectivo una vez en cada año

Cuáles son las formalidades y requisitos que deben existir para que se pueda convenir un permiso pagado recuperado con jornada d
Existen 2 situaciones en las que el permiso se compensa con jornada, esto de acuerdo al inciso final del artículo 32 del Código del Trabajo, que establece como formalidades, que el permiso sea solicitado por escrito por el trabajador y autorizado por el empleador, correspondiendo la compensación solo en el transcurso de la respectiva semana.
Cuando en virtud de artículo 35 bis del citado Código, que establece: "Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Este pacto debe constar por escrito. En las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse que la compensación se realice en día domingo.”

Puede convenirse un permiso sin goce de remuneraciones
Sí, debiendo tener presente que para ello debe existir acuerdo entre las partes y dejar constancia escrita de este acuerdo.

El trabajador tiene derecho a que el empleador le conceda permiso pagado ante la muerte de un familiar, por ejemplo, padre o mad
El actual artículo 66 del Código del Trabajo dispone que en caso de muerte del padre o de la madre de un trabajador, tendrá derecho tres días hábiles de permiso pagado

Cuántos días de permiso con goce de remuneraciones tiene un trabajador en caso de nacimiento de hijo
De conformidad al artículo 195 del Código del Trabajo, el padre tiene derecho a un permiso pagado de 5 días, el que puede utilizar a su elección desde el momento del parto de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorga al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva.

Cuántos días de permiso con goce de remuneraciones tiene un trabajador en caso de muerte de un hijo o cónyuge
Según lo dispuesto en el artículo 66 del Código del Trabajo, en caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tiene derecho a 7 días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio en la empresa.

Cuántos días de permiso con goce de remuneraciones tiene un trabajador en caso de muerte de un hijo en gestación
El trabajador, en el caso de muerte de un hijo en período de gestación, tendrá derecho a 3 días hábiles de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso deberá hacerse efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal. Los días de permiso no pueden ser compensados en dinero.

Deben indemnizarse los días de permiso por nacimiento de un hijo que no alcanza a utilizar el trabajador por expirar su contrato
No. El trabajador sujeto a un contrato de plazo fijo, cuya vigencia se extingue durante el período que comprende el beneficio, no tiene derecho a que se le compensen los días que se encontraban pendientes por tal concepto, a la fecha de término de su relación laboral por tal causa.

Puede el trabajador que ha sido padre hacer uso del permiso por nacimiento de un hijo en una oportunidad distinta a la señalada
No, el inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo dispone en forma precisa, tanto el período dentro del cual debe hacerse uso del permiso por nacimiento de hijo, como la forma de hacerlo efectivo. Así, respecto del período u oportunidad en que corresponde ejercerlo, la ley señala expresamente que éste deberá materializarse dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento del hijo, sin establecer al respecto excepciones de ninguna naturaleza.

A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador que ha sido padre en caso de nacimiento múltiple
La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen Nº 3827/103, de 02.09.2005, que el permiso de que se trata no se aumenta en caso de nacimientos o partos múltiples, lo que implica que el padre sólo tendrá derecho a cinco días por tal causa, cualquiera que sea el número de hijos que nazcan.

¿Quienes tienen derecho a las licencias medicas y subsidios?
Todo trabajador, que cotice el 7% de su renta imponible, tiene derecho al uso y goce de la licencia médica por enfermedad común, el derecho de licencia médica conlleva a otro beneficio que es el subsidio, este beneficio es la cantidad de dinero que la institución de salud le cancela al trabajador por retribución de lo que dejo de percibir por la imposibilidad de ejecutar su trabajo.

Cuando el trabajador no reúne los requisitos para el pago del subsidio de la licencia médica, esta solamente le autoriza la ausencia laboral.

Para los efectos del cómputo de la duración de la licencia médica, los plazos serán de días corridos debiendo considerarse los días domingos y festivos.

Se requiere un mínimo de seis meses de afiliación y tres meses de cotización dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica correspondiente.

¿Cuales son las obligaciones de los empleadores respecto a las licencias medicas?
Los empleadores deberán adoptar las medidas destinadas a controlar el debido cumplimiento de los trámites que requieren las licencias médicas, y de que sus trabajadores respeten el reposo médico y no realicen ninguna labor dentro de la empresa durante su vigencia.

Igualmente deberá procurar el cambio de las condiciones laborales del trabajador en la forma que determina la COMPIN para atender al restablecimiento de su salud.

El empleador podrá disponer visitas domiciliarias al trabajador enfermo, poniendo en conocimiento del servicio de salud o Isapre de cualquier irregularidad que verifiquen o les sea denunciada, sin perjuicio de las medidas administrativas o laborales que estimen procedentes.

¿Que consecuencia tiene para el trabajador presentar la licencia medica fuera de plazo?
La presentación de la licencia por el trabajador fuera de los plazos habilita al servicio de salud o a las Isapre para rechazarla.

La institución de salud podrá tramitar aquellas licencias fuera de plazo siempre que se encuentren dentro del periodo de duración de la misma y que acredite que la inobservancia del plazo de presentación se debió a caso fortuito o fuerza mayor.

¿Que consecuencia tiene para el empleador presentar la licencia fuera de plazo?
La presentación fuera de plazo por parte del empleador de una licencia médica, no trae consecuencia para el trabajador, pero si para el empleador, ya que este tiene que responder por el subsidio correspondiente.

¿Se puede enmendar una licencia medica?
La enmendadura de la licencia, de cualquier naturaleza que ella sea, será motivo de rechazo aun cuando se presente con la enmienda salvada por quién cometió el error.

¿Que debe hacer un trabajador que haciendo uso de feriado, contrae enfermedad que da origen a licencia? médica
En este caso se suspende el feriado, procediendo la tramitación y posterior autorización de la licencia médica debidamente extendida por un profesional, reiniciándose su cómputo una vez concluida la licencia. Si la empresa esta cerrada por feriado, el trabajador debe enviarla directamente a la institución previsional.

¿Se puede poner término de contrato de trabajo a un trabajador que está con licencia médica?
No existe inconveniente jurídico para poner término al contrato de un dependiente que se encuentre acogida a licencia médica.

Solamente el Artículo 161 del Código del Trabajo prohíbe invocar las causales de necesidades de la empresa y desahucio respecto de un trabajador que se encuentre con licencia médica. La prohibición solamente rige para estas causales. El trabajador con licencia médica no goza de fuero laboral.

¿Que efecto se produce si un trabajador con contrato a plazo fijo presenta licencia medica?
La licencia médica no produce la prórroga de los contratos de trabajo, si al momento se su término o conclusión, el trabajador se encuentra acogido a ella.

El empleador no se encuentra obligado a recepcionar y tramitar las licencias médicas otorgadas con posterioridad a la determinación del contrato, pues ya no detecta la calidad de empleador. Ya que se ha producido la expiración del contrato.

En este caso el trabajador debe tramitar personalmente su licencia médica o en su defecto otra persona que lo represente

¿Constituye cláusula de reajustabilidad aquella que establece un incremento de remuneraciones de acuerdo a la antigüedad del tra
No, toda vez que el sentido y alcance de la expresión cláusulas relativas a reajustabilidad con que el legislador se ha referido a aquellas cláusulas 78 Boletín del Trabajo cuyo objetivo es aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en dinero a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas. Por lo que el beneficio de antigüedad, si bien involucra un aumento o incremento de remuneraciones, se trata de un incremento que opera en forma independiente de todo mecanismo que tienda a mantener el poder adquisitivo de la remuneración del trabajador.

Accidentes del trabajo

¿Qué personas son protegidas por el Seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales?
Están sujetos obligatoriamente al Seguro de la Ley 16.744, las personas que se indican a continuación:
a) Todos los trabajadores por cuenta ajena, cualesquiera que sean las labores que ejecuten, sea manuales o intelectuales, o cualquiera que sea la naturaleza de la empresa, institución, servicio o persona para quien trabajen, incluso los servicios domésticos y los aprendices.
b) Los funcionarios públicos de la Administración Civil del Estado, municipales y de instituciones administrativamente descentralizadas.
c) Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de ingreso para el respectivo plantel.
d) Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares.
e) Los estudiantes de establecimientos fiscales o particulares, por los accidentes que sufran con ocasión de sus estudios o en la realización de su práctica profesional.
Para los efectos de la Ley Nº 16.744 ¿qué se entiende por trabajador?
Para estos efectos trabajador es toda persona, empleado u obrero que trabaje para alguna empresa, institución, servicio o persona.

En relación a las personas indicadas en la letra e) precedente ¿qué se dispone para ellos en esta materia?
El Decreto 313, publicado en el Diario Oficial el 12 de Mayo de 1973, dispone que los estudiantes que tengan la calidad de alumnos regulares de establecimientos fiscales (en la actualidad deben entenderse los municipales) o particulares, de nivel de transición de la educación parvularia, de enseñanza básica, media, normal, técnica, agrícola, comercial, industrial, de institutos profesionales, de centros de formación técnica y universitaria, dependientes del Estado o reconocidos por éste quedarán sujetos al Seguro Escolar contemplado en el artículo 3º de la Ley Nº 16.744.

¿Qué contingencias cubre la Ley Nº 16.744?
Las contingencias que cubre la Ley Nº 16.744 son los Accidentes del Trabajo y las Enfermedades Profesionales.

¿Qué es un Accidente del Trabajo?
Se entiende por accidente del trabajo toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte.

Qué otros accidentes se consideran del trabajo?
También son considerados accidentes del trabajo los siguientes:
a) El accidente de trayecto.
b) El accidente sufrido por dirigentes sindicales.
c) El accidente de un trabajador en actividades de capacitación.

¿Qué se entiende por accidente de trayecto?
Es el ocurrido en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar de trabajo.

La expresión "trayecto directo", ¿Cómo debe entenderse?
La Superintendencia de Seguridad Social ha dictaminado que es suficiente que se dé una racionalidad en el camino seguido por el lesionado. En otros términos, para calificar el accidente como del trabajo en el trayecto, es necesario que el trayecto sea directo, esto es, racional y no interrumpido o desviado por intereses personales o extraños a las necesidades de la vida ordinaria o independiente del trabajo.

El accidente de trayecto ¿Cómo se acredita?
La circunstancia de haber ocurrido el accidente en el trayecto directo deberá ser acreditada ante el respectivo organismo administrador mediante el correspondiente parte de Carabineros u otros medios igualmente fehacientes.

¿Cuándo el accidente de un dirigente sindical es considerado como del trabajo?
Cuando es sufrido por el dirigente sindical a causa o con ocasión del desempeño de sus cometidos gremiales.

¿Qué comprende las expresiones "a causa o con ocasión del desempeño de sus cometidos gremiales»?
Comprende no sólo los accidentes ocurridos durante la faena o el sitio en que ella o las actuaciones sindicales se realizan, sino que también los acaecidos antes o después, fuera de dichos lugares pero directamente relacionados por las labores gremiales que el dirigente va o iba a cumplir.

¿Cuál es la situación de un trabajador que asiste a una asamblea sindical?
El trabajador, que no es dirigente sindical, que sufre un siniestro o accidente al asistir a una asamblea sindical no queda cubierto por la Ley Nº 16.744, ya que tal accidente no puede calificarse como del trabajo, sino que reviste el carácter de común.

¿Qué dispone el Estatuto de Capacitación y Empleo en esta materia?
Se dispone expresamente que el accidente que sufriere el trabajador a causa o con ocasión de acciones de capacitación ocupacional, quedan comprendidos dentro del concepto de accidentes del trabajo que señala la Ley Nº 16.744.

¿Cuándo un hecho puede calificarse como accidente del trabajo?
Para que un hecho pueda calificarse como accidente del trabajo es menester que exista una relación de causalidad entre la lesión y el quehacer laboral, relación que podrá ser directa o indirecta, lo que configurará en cada caso un accidente "a causa " o "con ocasión", en todo caso, la relación causal debe ser indubitable.

¿Cuándo ocurre a causa del trabajo?
Cuando su causa inmediata y directa es el trabajo realizado por la víctima, debiendo existir una relación de causa a efecto entre el trabajo ejecutado por la víctima y la lesión sufrida.

Y con ocasión del trabajo ¿cuándo se produce?
Cuando ha sido causado por un hecho conexo con el trabajo, o más o menos útil a su ejecución, en otros términos, es accidente producido con ocasión del trabajo el que, sin ser consecuencia inmediata del trabajo, tiene con él una relación indirecta de causa a efecto.

¿Cómo define la ley las enfermedades profesionales?
Es la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice la persona y que le produzca incapacidad o muerte.

¿Toda enfermedad relacionada con el trabajo es profesional?
Para que una enfermedad relacionada con el trabajo, pueda calificarse como profesional, es necesario que esté calificada como tal en el Reglamento de Enfermedades Profesionales, contenido en el Decreto Nº 109, de 07.06.68.

¿Puede invocarse una enfermedad no enumerada en el Decreto Nº 109?
El afiliado puede acreditar ante el respectivo organismo administrador el carácter profesional de alguna enfermedad que no este enumerada en el Decreto Nº 109, y que hubiese contraído como consecuencia directa de la profesión o trabajo realizado.

¿Cuál es el procedimiento para la acreditación indicada en la interrogante anterior?
El afiliado debe solicitar al Servicio de Salud que se le practiquen los exámenes correspondientes. La resolución la dicta la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez de los Servicios de Salud, la que debe ser consultada por el organismo administrador a la Superintendencia de Seguridad Social, la cual debe decidir dentro del plazo de tres meses con informe del Servicio de Salud.

¿Qué diferencia existe entre el accidente del trabajo y la enfermedad profesional?
La distinción básica consiste en que el accidente escapa a todo tipo de previsión; su causa siempre es imprevista, a pesar de tomar todas las providencias del caso; en cambio, en las enfermedades profesionales su causa siempre es previsible, ya que anticipadamente se conocen las industrias y trabajos tóxicos que pueden producirlas.

¿Cuándo nace la responsabilidad por el accidente del trabajo?
Se genera responsabilidad por el accidente del trabajo cuando concurren copulativamente las siguientes condiciones:
a) Que se produzca una lesión.
b) Que ocurra a causa o con ocasión del trabajo y,
c) Que cause a la víctima una incapacidad para el trabajo o la muerte.

¿En qué casos desaparece la responsabilidad?
La responsabilidad por un accidente del trabajo desaparece en los siguientes casos:
a) Cuando el accidente se deba a fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo.
b) Cuando haya sido producido intencionalmente por la víctima.

¿Qué es la fuerza mayor extraña?
Puede definirse como un fenómeno de tipo físico o moral que escapa a todo tipo de previsión y que es generado por una causa totalmente ajena al trabajo.

En el caso de la fuerza mayor extraña ¿es posible acceder a la cobertura de la ley, en algún caso?
La Ley Nº 16.744 contempla la posibilidad que los organismos administradores puedan otorgar el derecho al goce de los beneficios de la ley, en el caso de accidentes debidos a fuerza mayor extraña al trabajo que afectare al afiliado en razón de su necesidad de residir o desempeñar sus labores en el lugar del siniestro.

La embriaguez de la víctima ¿exime de responsabilidad?
La embriaguez no impide el otorgamiento de la cobertura de la Ley Nº 16.744, puesto que las únicas excepciones que admiten la exclusión de los beneficios de dicho seguro social son la fuerza mayor extraña y sin relación alguna con el trabajo y la intencionalidad de la víctima.

¿Cómo se financia el Seguro?
El Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales se financia con los siguientes recursos:
a) Con una cotización básica general del 0,90% de las remuneraciones imponibles, de cargo del empleador.
b) Con una cotización adicional diferenciada.
c) Con el producto de las multas que cada organismo administrador aplique de conformidad a la ley.
d) Con las utilidades o rentas que produzca la inversión de los fondos de reserva.
Con las cantidades que les corresponda por el ejercicio del derecho a repetir de acuerdo a los artículos 56 y 69 de la Ley Nº 16.744.

¿Sobre que remuneraciones se calculan las cotizaciones?
Se calculan sobre las mismas remuneraciones o rentas por las que se cotiza para el régimen de pensiones de la respectiva institución de previsión del afiliado.

En el caso de empleadores afectos a alguna Mutualidad ¿Qué sanción se contempla para el incumplimiento de la obligación de cotiz
En el evento que el empleador no pague oportunamente las cotizaciones, deberá enterarlas con un interés penal del 3% mensual sobre el monto de lo adeudado.

¿Se contemplan multas?
El incumplimiento de la obligación de cotizar, trae como consecuencia la aplicación de una multa cuyo monto será equivalente al 50% de las imposiciones adeudadas, la que en ningún caso, podrá ser inferior a medio sueldo vital mensual de Santiago (medio S.V.M. equivale a 11,1138 Ingreso Mínimo mensual).

La multa ¿se incrementa en algún caso?
La multa se recargará en un 50% si la infracción se produce con posterioridad a haberse verificado un accidente o enfermedad por algún trabajador.

¿Cómo se cobran las cotizaciones adeudadas?
La liquidación de las cotizaciones adeudadas que debe efectuar la Mutualidad, una vez aprobada por el presidente de este organismo, tendrá mérito ejecutivo y su notificación y cobro se ajustarán a las mismas normas que rigen para el sistema de cobranza judicial del Servicio de Seguro Social, gozando, también, del mismo privilegio.

La demora del empleador en pagar las cotizaciones ¿afecta al trabajador?
El retardo del empleador en el pago de las cotizaciones, no impide el nacimiento, en el trabajador, del derecho a las prestaciones establecidas en esta ley.

Otorgadas las prestaciones por el organismo administrador ¿qué acción otorga la ley ante el empleador en mora en el pago de las
Se establece que el organismo administrador otorgará al accidentado o enfermo las prestaciones respectivas, debiendo cobrar a la entidad empleadora las cotizaciones, más los intereses y multas, en la forma que corresponda.


¿Qué sucede cuando ocurre un siniestro y se establece el incumplimiento de la obligación de solicitar la afiliación por parte de
En estos casos, el empleador está obligado a reembolsar al organismo administrador el total del costo de las prestaciones médicas y de subsidio que se hubieren otorgado y deban otorgarse a sus trabajadores, sin perjuicio de las cotizaciones adeudadas y demás sanciones legales que procedan.

¿De qué depende el monto de la cotización adicional?
La cotización adicional depende de la actividad y riesgo de cada empresa.

¿Dónde se regula el porcentaje de la cotización adicional que corresponde a cada empresa?
Es el Decreto Supremo Nº 110, de 29 de Mayo de 1968, el que establece la escala para la determinación de la cotización adicional diferenciada, según la actividad de la empresa o entidad empleadora.

¿Qué debe hacer la entidad empleadora para solicitar la rebaja o exención de la cotización adicional?
La entidad empleadora interesada en obtener una rebaja o exención deberá presentar al Servicio de Salud una declaración que establezca que ha dado y está dando cumplimiento a los siguientes requisitos:
a) Haber implantado las medidas de prevención que requieren las operaciones que se realizan en la empresa, así como las que el Servicio de Salud o los organismos administradores hubiesen exigido;
b) Tener en funcionamiento, cuando proceda, el o los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, con arreglo a las disposiciones del Decreto Nº 54, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, del 21.02.69, a menos de que los Comités no estén constituidos o en funcionamiento por razones ajenas a la voluntad de la empresa o entidad;
c) Haber dado cumplimiento a las disposiciones del Título III del Decreto Nº 40, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 11 de Febrero de 1969, sobre Organizaciones de las Actividades de Prevención, y
d) Estar al día en el pago de las cotizaciones establecidas por la Ley Nº 16.744 y sus reglamentos.

¿Qué prestaciones contempla la Ley Nº 16.744?
Las prestaciones que deben otorgar los Organismos Administradores del Seguro son médicas y pecuniarias.

¿Cuáles son las prestaciones médicas?
La víctima de un accidente del trabajo o enfermedad profesional tendrá derecho a las prestaciones médicas que se indican a continuación.
a) Atención médica, quirúrgica y dental en establecimientos externos o a domicilio.
b) Hospitalización si fuere necesario, a juicio del facultativo tratante;
c) Medicamentos y productos farmacéuticos;
d) Prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación;
e) Rehabilitación física y reeducación profesional, y
f) Los gastos del traslado y cualquier otro que sea necesario para el otorgamiento de estas prestaciones.

¿Hasta qué momento se otorgan estas prestaciones médicas?
Estas prestaciones se otorgan gratuitamente hasta la curación completa o mientras subsistan los síntomas de las secuelas causadas por el accidente o la enfermedad.

La víctima ¿siempre tiene derecho a estas prestaciones?
Toda víctima de accidente del trabajo tiene derecho a las prestaciones médicas indicadas, aún cuando el accidente se haya debido a fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo o haya sido producido intencionalmente por la víctima.

¿Qué es la incapacidad temporal?
Es aquella provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, de naturaleza o efectos transitorios, que permita la recuperación del trabajador y su reintegro a sus labores habituales.

¿Se gradúa la incapacidad temporal?
No es necesario graduar la incapacidad temporal, y en tanto ella subsista, el trabajador sólo tendrá derecho a las prestaciones médicas y al subsidio, con arreglo a la Ley Nº 16.744.

¿Qué es la invalidez?
Se considera invalidez el estado derivado de un accidente del trabajo o enfermedad profesional que produzca una incapacidad presumiblemente permanente de naturaleza irreversible, aún cuando deje en el trabajador una capacidad residual de trabajo que le permita continuar en actividad.

¿Cuál es el órgano competente en materia de invalidez?
La declaración, evaluación, reevaluación y revisión de las invalideces será de la competencia de las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez de los Servicios de Salud, excepto si se trata de incapacidades permanentes derivadas de accidentes del trabajo de afiliados a mutualidades de Empleadores, en cuyo caso la competencia corresponderá a estas instituciones.

¿Quién es considerado inválido parcial?
Se considerará inválido parcial a quien haya sufrido una disminución de su capacidad de ganancia, presumiblemente permanente, igual o superior a un 50% e inferior a un 66,6 %.

¿Quién es considerado inválido total?
El que haya sufrido una disminución de su capacidad de ganancia presumiblemente permanente igual o superior a un 66,6 %.

¿Desde y hasta cuándo se extiende el fuero de los directores sindicales?
Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente, desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo.

Sindicato

¿Cuáles son los tipos de organizaciones sindicales que regula el Código del Trabajo?
Se puede señalar que son Organizaciones de Base y Organizaciones de Nivel Superior.

Organizaciones de Base: aquellas donde se puede afiliar en forma directa un trabajador, en forma general se conocen como "sindicatos". Algunas de las denominaciones que pueden adoptar las organizaciones sindicales son:

Sindicato de empresa: es aquella que agrupa a trabajadores de una misma empresa;

Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos;

Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno, y

Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.

Organizaciones de Nivel Superior: aquellas donde quien se puede afiliar es una organización de base o una superior.

El Código del Trabajo establece los siguientes tipos de organizaciones de nivel superior:

Federación: Es la unión de tres o más sindicatos.

Confederación: Es la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos.

Central Sindical: Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, según lo determinen sus propios estatutos.

¿Cuáles son las finalidades de las organizaciones sindicales?
Se puede señalar que parte de las finalidades de los sindicatos son:

Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;

Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados.

Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;

Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;

Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación;

Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;

Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo;

Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento;

Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicas y otras;

Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de car

¿Cuáles son las garantías que la Ley les otorga a los dirigentes sindicales?
Los dirigentes sindicales gozan de fuero laboral durante todo su mandato y hasta 6 meses después de concluido éste, además tienen derecho a permisos a fin de ausentarse de su trabajo para poder realizar o cumplir sus labores sindicales.

¿Cuáles son las garantías que la Ley les otorga a los constituyentes de sindicatos?
Gozan de fuero laboral que se extiende desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días después de realizada esta asamblea. Para el nacimiento y extensión de este fuero, se han establecido las siguientes limitaciones:

a. Expresamente se limita la extensión de este fuero a un máximo de 40 días.

b. Tratándose de trabajadores eventuales o transitorios, gozarán del fuero desde los 10 días anteriores a la celebración de la asamblea de constitución y hasta el día siguiente de dicha asamblea. El fuero para estos trabajadores no podrá exceder de 15 días. Otra importante limitación, consiste en que este fuero sólo podrá invocarse dos veces en cada año calendario. De esta forma se busca evitar la reiteración indefinida de asambleas constitutivas.

¿En qué plazo el directorio del sindicato debe depositar en la Inspección del Trabajo el acta de constitución y los estatutos?
El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificados por el ministro de fe actuante dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la asamblea de constitución.

¿Qué efecto se produce si no se efectúa el depósito en el plazo indicado?
Si el directorio sindical no realiza el depósito de los estatutos y del acta de constitución del sindicato en el plazo indicado, la organización no adquiere personalidad jurídica, debiendo proceder a realizar una nueva asamblea constitutiva.

¿En qué plazo la Inspección del Trabajo puede formular reparos a la constitución del sindicato?
La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados desde la fecha de depósito del acta, formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por el Código del Trabajo.

¿Cuál es el plazo que dispone el sindicato para corregir las observaciones indicadas por la Inspección del Trabajo?
El sindicato deberá subsanar los requisitos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 60 días contados de su notificación.

Si el sindicato no se encuentra de acuerdo con la observación formulada por la Inspección del Trabajo, ¿Ante quién y en qué plaz
El sindicato podrá reclamar de las observaciones formuladas por la Inspección de Trabajo ante el Juzgado de Letras correspondiente en el plazo de 60 días contados desde la notificación de las observaciones.

Constituido el sindicato, ¿En qué plazo la directiva sindical debe comunicar tal circunstancia al empleador?
El directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los 3 días hábiles laborales siguientes al de su celebración.

¿Cuál es el plazo de comunicación al empleador cada vez que se elija directiva sindical?
Cada vez que se elija el directorio sindical, éste por escrito deberá avisar a la administración de la empresa tal circunstancia en el plazo de 3 días hábiles desde la elección del directorio.

¿Cuál es la extensión del mandato sindical?
El mandato sindical durará no menos de 2 años ni más de 4 años, según lo determinen los Estatutos de la organización.

¿En qué oportunidad deben presentarse las candidaturas en las elecciones de directorio?
Una vez constituido el sindicato, en las siguientes elecciones de directorio sindical deberán presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos.

Si los estatutos nada dicen al respecto, ¿En qué oportunidad deben presentarse las candidaturas?
En estos casos las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de 15 días y después de 2 días anteriores a la fecha de la elección.

¿En qué plazo el secretario del sindicato debe comunicar a la Inspección del Trabajo, la presentación de las candidaturas?
En estos casos, en que los estatutos no regulan esta materia, el secretario del sindicato deberá comunicar por escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 2 días hábiles siguientes a su formalización.

¿Desde y hasta cuándo se extiende el fuero de los candidatos al directorio sindical?
Los trabajadores de los sindicatos de empresa, establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales que sean candidatos al directorio sindical gozarán de fuero laboral desde que el directorio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última.

. ¿En qué oportunidad debe efectuarse la comunicación a que se refiere la respuesta anterior?
Esta comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a 15 días de aquel que se efectúe la elección.

¿En qué casos el director sindical no goza del fuero suplementario de 6 meses?
En los siguientes casos, en que se termina el mandato, el director sindical no tiene derecho al fuero suplementario de 6 meses y, por consiguiente, el fuero se extingue de inmediato:
a) Por censura de la asamblea sindical.
b) Por sanción aplicada por el Tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del cargo.
c) Por término de la empresa

¿Durante que lapso el empleador no puede recurrir al Ius Variandi respecto de los dirigentes sindicales?
Durante todo el tiempo que los directores sindicales gozan de fuero, el empleador salvo caso fortuito o fuerza mayor, no podrá ejercer respecto de aquéllos las facultades que le confiere el artículo 12 del Código del Trabajo.

¿Los directores sindicales deben avisar con anticipación a su empleador que harán uso del permiso sindical?
No. Los directores sindicales no se encuentran, de acuerdo a la ley, obligados a avisar con anticipación la oportunidad en que harán uso de los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo.

¿En qué casos y plazos los directores sindicales deben avisar de los permisos sindicales?
Solamente tratándose de los permisos especiales de las letras a) y b) del artículo 250 del Código del Trabajo los directores sindicales deberán comunicar por escrito al empleador, con 10 días de anticipación a lo menos la circunstancia de que harán uso de estos permisos especiales.

. ¿Quiénes pueden cumplir labores de ministros de fe en los actos eleccionarios de una organización sindical?
Según lo señala el artículo 218, del Código del Trabajo pueden ser:

a. Inspector del Trabajo,
b. Notario Público,
c. Oficial de Registro Civil y
d. Los funcionarios del Estado que sean designados en calidad de tal por la Dirección del Trabajo.

¿Que es una práctica antisindical?
Se podría señalar que son actitudes o acciones ya sea del empleador o bien de las organizaciones sindicales o trabajadores que afectan la libertad sindical en todos sus ámbitos.

¿Cuál es el período de fuero a que está afecto el trabajador que tiene un contrato de plazo fijo y participa en la constitución
El fuero propio de la constitución de un sindicato, pero solo lo cubre hasta el día en que vence el plazo de su contrato, vencido el plazo establecido en el contrato el empleador no requiere autorización alguna para efectuar el despido.

¿Cuántos directores se eligen si el sindicato se ha constituido con 8 trabajadores teniendo la empresa más de 50 dependientes?
Solamente 1 director, el cual actúa como presidente, gozando de fuero laboral y derecho a permisos.

¿Cuál es el quórum que debe cumplirse para la constitución de un sindicato en una empresa?
Para determinar el número de trabajadores necesarios para constituir una organización sindical, es necesario distinguir el número de trabajadores que labora en la empresa:

a. Empresas con más de 50 trabajadores: Se requiere un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de trabajadores que presten servicios en la empresa.

b. Empresas con más de 50 trabajadores, donde no existe sindicato vigente: En estos casos, el sindicato podrá constituirse con un mínimo de 8 trabajadores, con prescindencia del porcentaje que representen.

Constituido el sindicato, sin reunir el quórum, se impone el deber de reunirlo en el plazo máximo de un año. Si en el plazo señalado, no completa el quórum señalado en la letra a) precedente, la personalidad jurídica del sindicato caducará por el sólo ministerio de la ley, o sea, no requiere que esa caducidad sea declara ni administrativa ni judicialmente.

c. Empresas con 50 ó menos trabajadores: Para constituir un sindicato en estas empresas se requerirá solamente un mínimo de 8 trabajadores, sin exigir que representen un porcentaje de los trabajadores de la empresa.

d. Empresas con establecimientos: En cada establecimiento podrá constituirse un sindicato con un mínimo de 25 trabajadores que representen, a los menos, el 30% de los trabajadores del establecimiento.

e. Sindicatos con 250 o más socios: Estos sindicatos podrán constituirse, cualquiera sea el porcentaje de trabajadores de la empresa que representen.

f. Otros sindicatos: Para constituir un sindicato que no sea de los mencionados en las letras anteriores, se requiere de un mínimo de 25 trabajadores.
Los quórum que establece este artículo deben determinarse en relación a todos los trabajadores de la empresa.

¿Los estatutos de los sindicatos pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organización?
De acuerdo con el artículo 232 Código del Trabajo, los estatutos de las organizaciones sindicales son de carácter público, por lo que pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organización respectiva, sin que esto importe un menoscabo a su autonomía sindical. Sin embargo el citado precepto no establece la obligación de entregarlos al conocimiento de terceros interesados a la propia organización sindical, la que podría negarse, sin que esta conducta importe una trasgresión a la citada norma, a acceder a la petición efectuada por éstos.

¿Rige el fuero si no se comunica al empleador la circunstancia que se constituirá un sindicato?
Si, toda vez que los trabajadores no se encuentran obligados a comunicar al empleador la constitución del sindicato.

¿Los dirigentes tienen derecho a ingresar a la empresa para realizar actividades sindicales y reunirse con sus afiliados?
En el ejercicio de la actividad que le es propia los dirigentes sindicales, pueden ingresar a la empresa para llevar a cabo actividades sindicales y reunirse con sus afiliados en las sedes respectivas, incluso en aquellas que se encuentren al interior de la empresa en que estos prestan servicios, en las condiciones contempladas en el artículo 255 del Código del Trabajo, no pudiendo el empleador impedir o negar su acceso, siempre que los dirigentes que comuniquen a la empresa el día, hora y motivo del ingreso, se sometan a las reglas generales que para tales efectos tenga dispuesta la empresa, acreditan que tienen afiliados ante el Inspector del Trabajo competente y, para el caso de autorizarse el ingreso a áreas restringidas, hacerlo bajo las condiciones que ésta determine.

Asimismo, la actividad sindical que se desarrolle al interior de las dependencias de la empresa no debe importar una perturbación de la marcha normal de las labores, alimentación, descanso y recreación de los trabajadores que en ella se desempeñan, fundamentalmente de aquellos no afiliados a la organización sindical actuante.

¿Puede un director sindical, una vez terminado su mandato, ser reeligido?
Sí, ya que existe incluso disposición legal que así lo señala.

¿El fuero laboral está condicionado al tipo de contrato de trabajo que tenga pactado el director sindical?
Independiente del tipo de contrato de trabajo, en lo referido a su duración, si éste es indefinido, a plazo fijo o por obra o faena, el fuero siempre protegerá al director sindical de ser despedido sin contar previamente con la autorización del Juez del Trabajo pertinente. Este trámite judicial se denomina solicitud de desafuero.

¿En qué otros casos el director sindical pierde la protección que le proporciona el fuero?
El artículo 243 del Código del Trabajo, dispone que el fuero se pierde inmediatamente si el término del mandato se produce por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el Tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa.

¿En qué consiste la censura sindical?
La censura es un procedimiento mediante el cual los socios del sindicato manifiestan su disconformidad con el accionar de un director o de la directiva sindical en su totalidad, situación que se manifiesta en una votación y que concluye con la destitución inmediata de todos los integrantes de la directiva.

¿Quiénes pueden solicitar la censura?
La asamblea para realizar la votación de censura debe ser solicitada por aquellos socios del sindicato que se reúnan para tal efecto, con un mínimo equivalente al veinte por ciento del total de los socios vigentes y previa publicidad de la misma con no menos de dos días hábiles anteriores a su realización.

¿Quiénes pueden participar en la votación de censura?
Todos los socios del sindicato que tengan una antigüedad de afiliación no inferior a noventa días, salvo que el sindicato tenga una existencia menor.

¿Cuándo se entiende aprobada la censura sindical?
Cuando se han cumplido los requisitos previos y cuando realizada la votación ésta es aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se verificará ante un Ministro de Fe.

¿Los directores sindicales censurados pueden objetar o apelar la censura aplicada?
Sí, siempre tendrá jurisdicción en estos temas el Tribunal del Trabajo competente, además, los estatutos también pueden contemplar los procedimientos o instancias que regirán al respecto.

¿Los directores sindicales censurados, ¿Pueden participar en las elecciones posteriores?
No hay inconveniente en que participen en la elección del directorio que reemplazará al directorio censurado, pese a esto cabe señalar que en los estatutos del sindicato es donde se pueden establecer los requisitos para ser dirigente, en esa instancia se podría impedir la participación como candidato.

¿Qué facultad tiene en estas materias la Dirección del Trabajo?
La Dirección del Trabajo no es competente para resolver reclamaciones, en materia de censura sindical ni tampoco, para aprobar o anular una votación en que se resuelva el término del mandato de los directores sindicales.

¿Cuáles son los requisitos que se requieren para ser elegido director sindical?
Los que determinen los estatutos de la organización sindical, esto en conformidad con lo establecido en el artículo 236 del Código del Trabajo, los sindicatos gozan de amplia autonomía, para determinar a través de sus estatutos, los requisitos que deben cumplir los trabajadores para ser elegidos o desempeñarse como dirigentes sindicales.

¿Pueden efectuarse reuniones sindicales dentro de la jornada de trabajo?
Las actividades sindicales no pueden entorpecer el normal desarrollo de las actividades de la empresa, por lo que no podrían realizarse este tipo de reuniones durante la jornada de trabajo, sin embargo si el empleador lo autorizara seria perfectamente posible.


¿Los dirigentes que se encuentran con licencia médica o con feriado pueden hacer uso de sus horas de permiso sindical?
No, toda vez que las horas de permiso sindical son para ausentarse del trabajo, situación que no seria posible al estar el dirigente haciendo uso de feriado o licencia medica, toda vez que ya está excusado de prestar servicios al empleador.

¿Quiénes tienen derecho a los permisos sindicales?
Tienen derecho a permisos de esta naturaleza los siguientes trabajadores:

Directores♦ de las siguientes organizaciones sindicales:
Sindicato, Federación, Confederación y Central Sindical.
Delegados♦ Sindicales.

En consecuencia, ningún trabajador que no detente alguna de las calidades anteriores, puede hacer uso de los permisos señalados en esta ley.

¿Cuál es la duración de los permisos sindicales?
La ley señala como regla general, que será el necesario para cumplir con las tareas de representación propias del cargo, no pudiendo ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho, tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores. Como se advierte, la ley no señala un tiempo máximo de permiso, sino que, un tiempo mínimo que debe el empleador otorgar para dicha finalidad.

¿Existen normas especiales en esta materia respecto de las directivas de Federaciones o Confederaciones?
Efectivamente, tratándose de los directores de Federaciones o Confederaciones, tienen derecho a un permiso de 10 horas semanales para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario.

¿Qué debe entenderse por citación de autoridad pública?
La Dirección del Trabajo ha señalado que la expresión citación corresponde a una convocatoria, aviso o llamado a una persona para tratar un asunto o asistir a algún acto, efectuado en este caso por una autoridad pública.
En este sentido, la Dirección del Trabajo ha señalado que las invitaciones cursadas por las autoridades públicas a los dirigentes sindicales, en su calidad de tales, equivalen y producen los mismos efectos que si se tratara de una citación para los efectos legales, esto es, la aplicación de las reglas sobre permiso sindicales establecidas por el Código del Trabajo.

¿Debe entenderse como citación de autoridad pública, la asistencia de un dirigente sindical a un comparendo, ante la Inspección
La Dirección del Trabajo señaló que no reviste el carácter de citación de autoridad, en los términos previstos en el inciso tercero del artículo 249 del Código del Trabajo, la comparecencia de un dirigente sindical a un comparendo en la Inspección del Trabajo, acompañando a un asociado.

¿Cómo se acredita ante el empleador la utilización de los permisos para fines sindicales?
No existe, por regla general, para los directivos sindicales la obligación de acreditar el correcto uso de los permisos sindicales ante el empleador, con la excepción de aquellos utilizados en exceso del mínimo por citación de la autoridad pública, en cuyo caso debe acreditarse la respectiva citación, si el empleador lo requiere.

¿Debe el dirigente sindical dar aviso con alguna formalidad del permiso sindical?
No existe norma legal expresa, que establezca la obligación del dirigente de dar aviso de la utilización del permiso, ni menos, que fije ciertas formalidades para hacer uso del mismo. En consecuencia, como se trata del ejercicio de un derecho, no de una simple regalía, no corresponde exigir notificación previa, sino simplemente el aviso al momento de utilizar el permiso sindical. Así, lo ha declarado la Dirección del Trabajo, señalando que "sólo por razones de buen servicio, debe dar aviso de que se ausentará", agregando que, cumplidas las condiciones legales, "no procede que el empleador condicione, en forma alguna, el otorgamiento del permiso". La excepción a lo anterior lo constituyen los permisos sindicales adicionales.

¿El empleador puede llevar un registro de control de horas sindicales?
El empleador puede llevar un registro de los permisos sindicales, utilizados fuera del recinto de la empresa, y asimismo, dentro de ella por enmarcarse dentro de las facultades de organizar, dirigir y administrar la empresa.

¿El empleador puede solicitar a los Dirigentes Sindicales que, a lo menos con 24 horas de anticipación, le sea informado que har
El empleador puede solicitar que con 24 horas de anticipación a lo menos, conozca las ausencias de sus dependientes, con el fin de evitar la paralización de las actividades y proveer en forma oportuna el reemplazante del Dirigente.

¿Se puede establecer un mecanismo de aviso de los permisos sindicales en el Reglamento Interno?
El mecanismo de aviso se puede contemplar en el Reglamento Interno de la Empresa, donde incluso se podría considerar el establecimiento de sanciones, para el caso de su incumplimiento, sin que estas sin embargo puedan llevar a la supresión del permiso, dado su carácter imperativo.

¿Qué ocurre con los Dirigentes que se desempeñan en turnos nocturnos?
Los turnos nocturnos no constituyen un inconveniente especial para su utilización si durante la noche, es factible efectuar funciones de índole gremial.

El cumplimiento fuera del recinto en tal horario no aparecería practicable, a menos que se trate de relacionarse con otros trabajadores o dirigentes que tengan la misma jornada nocturna, y como no obstante, el empleador no puede condicionar el otorgamiento del beneficio, si la norma que lo contiene es imperativa, si en el hecho se recurre a tales personas, se incurriría por el interesado en un mal uso del derecho, de no observarse la finalidad de tales permisos, prevista de modo expreso por el legislador.

¿Quién debe remunerar los Permisos Sindicales?
El artículo 249 del Código del Trabajo señala que el tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales "se entenderá trabajado para todos los efectos", siendo de cargo del sindicato respectivo, el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquellos durante el tiempo del permiso".

Negociacion colectiva

¿Tiene un límite la indemnización legal?
Esta indemnización tiene un límite máximo de 330 días de remuneración (11 años).

¿En qué oportunidad debe presentarse un Proyecto de Contrato Colectivo de Trabajo?
La oportunidad para presentar un Proyecto de Contrato Colectivo, depende si se trata de una empresa sin instrumento colectivo vigente, o si se trata de una empresa con instrumento colectivo vigente.

En las empresas sin instrumento colectivo vigente, ¿Cuándo debe presentarse el proyecto?
En estas empresas el proyecto de contrato colectivo vigente puede ser presentado en el momento que los trabajadores estimen conveniente, o sea, en cualquier momento.

¿Existe alguna restricción a la respuesta de la pregunta anterior?
Si. El proyecto de contrato colectivo no podrá ser presentado en uno o más períodos que el empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones.

¿Qué extensión puede tener el período declarado no apto para iniciar negociaciones?
Este período, que puede ser uno o más no podrá exceder un plazo máximo de 60 días en el año calendario.

¿En qué oportunidad debe hacerse la declaración de período no apto para iniciar negociaciones?
Esta declaración deberá efectuarse en el mes de junio, antes de la presentación de un proyecto de contrato colectivo y cubrirá el período por los 12 meses calendario siguientes a aquél.

En las empresas que no existe instrumento colectivo vigente y se presenta un proyecto de contrato colectivo, ¿En qué plazo el em
El empleador deberá comunicar a todos los demás trabajadores de la empresa la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo dentro de los 5 días siguientes de recibido dicho proyecto.

¿De qué plazo disponen los trabajadores a quienes se comunicó la presentación de un proyecto para presentar sus propios proyecto
Estos trabajadores tendrán un plazo de 30 días, contados desde la fecha de la comunicación para presentar proyecto de contrato colectivo en las condiciones que establece la ley.

En estos casos, ¿Cuándo comienza a correr el plazo para responder el o los proyectos?
El último día del plazo de 30 días de que disponen los trabajadores a quienes se comunicó la presentación de un proyecto, para presentar sus propios proyectos, se entenderá como fecha de presentación de todos los proyectos y desde ese día comenzará a correr el plazo que dispone el empleador para responder.

¿Qué sucede si el empleador no comunica a los demás trabajadores la presentación de un proyecto de contrato colectivo?
Estos trabajadores, a quienes no se informa la presentación de un proyecto, podrán presentar sus proyectos en el momento que lo estimen convenientes.

Si el empleador no comunica la presentación del proyecto, ¿Qué sanción puede aplicarse?
La falta de comunicación o la comunicación extemporánea a los demás trabajadores de la presentación de un proyecto de contrato colectivo podrá ser sancionada con multa de una a sesenta unidades tributarias mensuales, según la cantidad de trabajadores de la empresa.

En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente, ¿En qué oportunidad debe presentarse el proyecto de contrato col
En estos casos la presentación del proyecto deberá efectuarse no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente.

En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente, los trabajadores que ingresan a ella, ¿Cuándo pueden presentar u
Los trabajadores que ingresen a la empresa donde existe instrumento colectivo vigente y tengan derecho a negociar colectivamente, podrán presentar un proyecto de contrato después de transcurridos 6 meses desde la fecha del ingreso a la empresa.

¿Existe una excepción a la norma contenida en la respuesta anterior?
Estos trabajadores no podrán presentar un proyecto de contrato colectivo después de los 6 meses de haber ingresado a la empresa, si el empleador le ha extendido en su totalidad las estipulaciones del contrato colectivo respectivo.

Los trabajadores mencionados en la respuesta anterior, ¿Cuándo pueden presentar un proyecto de contrato colectivo?
Tales trabajadores y los trabajadores que no participaron en los contratos colectivos que se hayan celebrado en la empresa, podrán presentar proyecto de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera que sea la duración efectiva de éste y en todo caso, con la antelación de 40 y 45 antes del vencimiento del contrato colectivo vigente.

En las empresas donde hay un instrumento colectivo vigente, ¿Se puede postergar la fecha de la negociación colectiva?
Las partes mediante un acuerdo podrán postergar hasta por 60 días, y por una sola vez en cada período, la fecha en que les corresponde negociar colectivamente y en tales casos deberán fijar en el mismo tiempo la fecha de la futura negociación.

Presentado el proyecto de contrato colectivo al empleador, ¿En qué plazo debe depositar copia en la Inspección del Trabajo?
Copia de proyecto de contrato colectivo, firmada por el empleador en señal de recepción, debe depositarse en la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 5 días siguientes a su presentación.

¿Cuál es el plazo en que el empleador debe responder el proyecto de contrato colectivo?
La respuesta deberá darse dentro de los 15 días siguientes contados desde la presentación del proyecto.

¿Es posible prorrogar el plazo para responder?
Las partes de común acuerdo, podrán prorrogar el plazo para dar respuesta al proyecto de contrato colectivo, por el término que estimen necesario.

¿Qué sucede si el empleador no responde oportunamente al proyecto de contrato colectivo?
El empleador podrá ser sancionado con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del último mes, de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo.

¿Qué otra sanción se contempla para el caso que no se responda el proyecto?
Si llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin que el empleador haya evacuado su respuesta, se entenderá que acepta en su integridad el proyecto presentado por los trabajadores.

¿En qué plazo el empleador debe depositar copia de la respuesta en la Inspección del Trabajo?
La copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o más miembros de la comisión negociadora en señal de recepción, debe depositarse en la Inspección del Trabajo respectiva dentro de los 5 días siguientes a la fecha de su entrega a dicha comisión.

¿En qué plazo los trabajadores pueden reclamar de la respuesta del empleador?
La comisión negociadora podrá reclamar de las observaciones formuladas por el empleador o del contenido de la respuesta, ante la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 5 días contado desde la fecha de recepción de la respuesta.

La reclamación de los trabajadores, ¿En qué plazo debe ser resuelta por la Inspección del Trabajo?
Este organismo debe resolver la reclamación en el plazo de 5 días contado desde la presentación de la reclamación.

¿Qué duración deberían tener los contratos colectivos?
Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a 2 años ni superior a 4 años.

¿Desde cuándo se cuenta la vigencia de un instrumento colectivo?
La vigencia se contará a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente. En el evento que no exista instrumento colectivo vigente, la vigencia se contará a partir del día siguiente de la suscripción del instrumento. En el caso que se hubiere hecho efectiva la huelga, la vigencia se cuenta desde la suscripción del contrato o de la constitución del compromiso arbitral, sin perjuicio que su duración se cuente desde el día siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento respectivo.

¿En qué oportunidad los trabajadores pueden ejercer la facultad del inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo?
La Comisión negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes, al momento de presentarse el proyecto.

En estos casos, ¿Qué duración tiene el contrato colectivo
Cuando los trabajadores recurren al artículo 369, inciso 2º, del Código del Trabajo, el contrato colectivo deberá celebrarse por el plazo de 18 meses.

¿Cuándo se entiende suscrito este contrato?
Para todos los efectos legales, este contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora, comunique por escrito su decisión al empleador.

¿En qué casos la facultad del artículo 369, inciso 2º, del Código del Trabajo, debe ejercerse en una oportunidad determinada?
En los siguientes casos, el legislador a fijado un plazo para ejercer esta facultad:
 Si la votación de huelga no se efectúa en la oportunidad que corresponda, la facultad deberá ejercerse dentro del plazo de 5 días contados desde el último día en que debió procederse la votación de la huelga.
 Si la huelga no es aprobada por la mayoría absoluta, la facultad deberá ejercerse dentro del plazo de 3 días contados desde el día en que se efectúo la votación de la huelga.
 Si la huelga no se hace efectiva en la oportunidad legal, la facultad deberá ejercerse dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha, en que debió hacerse efectiva la huelga.

¿En qué oportunidad los trabajadores deben votar la huelga?
Los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta del empleador, o si declaran la huelga, dentro de los 5 últimos días de vigencia del instrumento colectivo vigente. Si no hay instrumento colectivo vigente, la votación debe efectuarse dentro de los 5 últimos días, de un total de 45 días contados desde la presentación del proyecto.

¿Con qué anticipación el empleador debe informar a los trabajadores la última oferta?
El empleador debe informar a los trabajadores su última oferta y acompañar una copia de ella a la Inspección del Trabajo, con una anticipación de a lo menos 2 días al plazo de 5 días de que disponen los trabajadores para votar la huelga.

¿Cuándo debe hacerse efectiva la huelga?
Acordada la huelga, deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación.

¿Qué sucede si la huelga no se hace efectiva?
Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entenderá que los trabajadores de la empresa han desistido de ella y, en consecuencia, aceptan la última oferta del empleador.

¿Puede prorrogarse el plazo para hacerse efectiva la huelga?
Las partes de común acuerdo podrán prorrogar el plazo para hacer efectiva la huelga hasta por 10 días.

Una vez acordada la huelga, ¿En qué plazo puede solicitarse al Inspector del Trabajo sus buenos oficios?
Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes, podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellos.

¿Cuándo se termina la gestión del Inspector del Trabajo?
Transcurridos 5 días hábiles desde que fuera solicitada su intervención, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil.

¿Puede prorrogarse el plazo de gestión del Inspector del Trabajo?
Las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continué desarrollando su gestión por un lapso de hasta 5 días, prorrogando por ese hecho la fecha en la que la huelga debe hacerse efectiva.

¿Cuál es la extensión del Loc-out?
El Loc-out no podrá extenderse más allá del trigésimo día, a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga, cualquiera ocurra primero.

La votación de censura de la comisión negociadora, ¿Con qué anticipación debe anunciarse?
La votación de censura que siempre debe ser secreta, deberá ser anunciada con 24 horas de anticipación.

En los casos que se ha hecho efectiva la huelga y el empleador solicita un equipo de emergencia, ¿En qué plazo los trabajadores
La comisión negociadora deberá señalar al empleador, los trabajadores que compondrán el equipo de emergencia, dentro de las 24 horas siguientes del requerimiento.

Si los trabajadores no responden o se niegan a proporcionar equipo de emergencia, ¿En qué plazo el empleador puede reclamar?
El empleador podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días desde la negativa de los trabajadores o la falta de acuerdo.

La Inspección del Trabajo, ¿En qué plazo debe resolver?
La reclamación del empleador deberá ser resuelta dentro de las 48 horas siguientes a su presentación.

¿En qué plazo puede reclamarse la Resolución de la Inspección del Trabajo?
Esta resolución podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la resolución o de la expiración del plazo en que debió dictarse.

Para que el empleador contrate reemplazantes de los huelguistas desde el primer día de haberse hecho efectiva la huelga, ¿En qué
Para que el empleador pueda contratar reemplazantes desde el primer día de haberse hecho efectiva la huelga, la última oferta debe ser formulada con una anticipación de dos días al plazo de cinco de que disponen los trabajadores para votar la huelga. Además, la última oferta deberá cumplir con los otros requisitos que contempla el artículo 381 del Código del Trabajo.

¿Desde cuándo pueden reintegrarse los trabajadores en huelga?
Si la última oferta es formulada en la oportunidad y en las condiciones expuestas en la respuesta anterior, los trabajadores en huelga pueden reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva la huelga.

Si la última oferta es formulada en la oportunidad señalada pero sin las características indicadas en las respuesta anterior, ¿C
Si la última oferta no cumple las exigencias del artículo 381 del Código del Trabajo, pero es formulada con la anticipación que se ha indicado, el empleador podrá contratar reemplazantes a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva la huelga, y los trabajadores en huelga podrán reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga.

En el evento que la última oferta no se formule con la anticipación indicada en la ley, ¿Desde cuándo pueden contratarse reempla
Los reemplazantes pueden contratarse desde el décimo quinto día de hecha efectiva la huelga, y la reincorporación individual puede efectuarse desde el décimo quinto día de materializada la última oferta, o del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera que esto ocurra primero.

Si más de la mitad de los trabajadores se reincorporan individualmente, ¿Cuándo se termina la huelga?
En este caso la huelga llegará a su término al final del mismo día, en que se produzca la
reincorporación de más de la mitad de los trabajadores en huelga. En este caso, los restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos días siguientes al del término de la huelga, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.

¿Cuándo pueden volver a negociar colectivamente los trabajadores que no presentaron su proyecto de contrato colectivo dentro del
Si los trabajadores no presentan su proyecto de contrato colectivo dentro del plazo legal, podrán presentarlo en cualquier momento a partir del vencimiento del contrato colectivo por el cual se rigen, en la medida que en dicha oportunidad no exista en la empresa un instrumento colectivo vigente.

¿Debe comunicarse al resto de los trabajadores la presentación de un proyecto de contrato colectivo cuando existe en la empresa
Cuando en la empresa se ha suscrito un convenio colectivo por un grupo de trabajadores, unidos con el propósito de negociar bajo las normas del artículo 314 bis, vale decir, por la vía semireglada, el empleador debe actuar como si se tratara de una empresa en donde no existe instrumento colectivo vigente y, por tanto, quedará sujeto a la obligación de comunicar al resto de los trabajadores de la empresa que ha recibido un proyecto de contrato colectivo.

¿Puede el sindicato incluir en su proyecto de contrato colectivo a trabajadores que se encuentran afectos a un instrumento colec
Según lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 328 del Código del Trabajo, el trabajador que tenga un contrato o convenio colectivo vigente no puede participar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores a las del vencimiento de su contrato, salvo que el empleador esté de acuerdo. Se entiende que existe acuerdo del empleador si no rechaza la inclusión del trabajador en la respuesta que dé al proyecto de contrato colectivo, siempre que en éste se haya mencionado expresamente dicha circunstancia. Así las cosas, si los trabajadores incluyen en el proyecto de contrato colectivo a un trabajador que no tiene derecho a negociar colectivamente por estar regido por un instrumento colectivo que se encuentra vigente, cuya fecha de término es distinta a la del grupo negociador y no se menciona expresamente tal hecho en el proyecto, el dependiente en cuestión no quedaría afecto al contrato colectivo que se suscriba.

¿Puede un sindicato presentar al empleador más de un proyecto de contrato colectivo en un mismo período?
Las organizaciones sindicales están facultadas para presentar a su empleador más de un proyecto de contrato colectivo, en un mismo período de negociación, siempre que en cada uno de ellos se represente a distintos afiliados.

¿Pueden adherirse al proyecto que presente un sindicato socios de otras organizaciones sindicales de la misma empresa?
El artículo 323 del Código del Trabajo, establece que los sindicatos pueden admitir, por acuerdo de su directiva, que trabajadores no afiliados adhieran a la presentación del proyecto de contrato colectivo que realice el o los sindicatos. De esta forma, el proyecto de contrato colectivo que presente un sindicato o los sindicatos de trabajadores al empleador puede contener una nómina que contenga el nombre y rúbrica de los adherentes al proyecto, aun cuando sean socios de otros sindicatos, en la medida que no estén afectos a instrumentos colectivos que conforme a su vigencia les corresponda negociar en otra oportunidad, salvo que el empleador los habilite para integrar la negociación colectiva, cosa que acontecería si no los objeta en su respuesta, siempre y cuando en el proyecto de los trabajadores se haya hecho mención a la circunstancia de que están afectos a otro contrato colectivo.

¿Puede desligarse del grupo negociador durante el proceso de negociación colectiva el trabajador que es adherente al proyecto?
En el artículo 328 del Código del Trabajo se señala que una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, el trabajador debe permanecer afecto a la negociación durante todo el proceso. De esta forma, el trabajador que se ha adherido a la presentación del proyecto de contrato colectivo que ha presentado un sindicato no puede desligarse del proceso de negociación colectiva por expreso mandato de la ley, salvo que el proceso de negociación se encuentre en la etapa en que se ha hecho efectiva la huelga, caso en el cual conforme a lo previsto en el artículo 381 del Código del Trabajo, los trabajadores pueden optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día o del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, según sea el grado de cumplimiento que el empleador haya dado a las formalidades que se señalan en el artículo 381 del referido Código al entregar su última oferta. De esta manera, el trabajador adherente a un proyecto de contrato colectivo no puede renunciar a su adhesión durante el proceso de negociación colectiva, aun cuando no esté de acuerdo con la forma en que se está tramitando, debiendo mantenerse unido al grupo, salvo en los casos precedentemente señalados en que la ley permite el reintegro en forma individual.

¿Se encuentra obligado el empleador a dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores fuera del
Si los trabajadores presentan el proyecto de contrato colectivo fuera del plazo legal, el empleador igualmente se encuentra obligado a dar respuesta al proyecto dentro de los 15 días siguientes a su presentación. La respuesta debe darse en forma de proyecto y pronunciarse sobre todas y cada una de las proposiciones de los trabajadores, sin perjuicio de objetar la legalidad del proyecto por haber sido presentado fuera del plazo legal. La respuesta al proyecto de contrato colectivo representa para el empleador la única instancia que tiene, dentro del proceso de la negociación colectiva, para objetar la legalidad del proyecto de los trabajadores o alguna de sus cláusulas, por lo que, si el empleador no formula objeciones de legalidad la negociación sigue su curso, sin que pueda posteriormente formularse observaciones como, por ejemplo, sobre la oportunidad en que se presentó el proyecto. Cabe señalar que si el empleador formula observaciones al proyecto, los trabajadores pueden reclamar de tales objeciones a la Inspección del Trabajo, conforme al artículo 331 del Código del Trabajo, caso en el cual será dicho organismo el que determinará si el proyecto de los trabajadores es legal o ilegal, hecho que se comunica por resolución fundada a las partes, si se resuelve que el proyecto ha sido presentado fuera del plazo legal, se da por terminado el proceso de negociación colectiva.

¿Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo al empleador puede postergarse el inicio de la negociación colectiva?
Presentado por el sindicato su proyecto de contrato colectivo al empleador de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 322 del Código del Trabajo, se ha dado inicio a una negociación colectiva reglada, lo que obliga al empleador a dar respuesta, dentro de los 15 días siguientes a su presentación, respuesta que debe constar por escrito en forma de proyecto, de esta forma, no cabe la posibilidad de postergar el inicio de la negociación colectiva si ésta se ha iniciado, postergación que podría haberse efectuado antes de la presentación del referido proyecto, conforme lo establece el inciso final del artículo 322 del Código, toda vez esta norma señala que las partes de común acuerdo pueden postergar hasta por 60 días, y por una sola vez en cada período, la fecha en que les corresponda negociar colectivamente, debiendo al mismo tiempo fijarse la fecha de la futura negociación, acuerdo que debe constar por escrito remitiéndose copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Habiendo transcurrido la posibilidad de postergar la negociación en los términos señalados, no queda otra cosa que continuar con el proceso de negociación en curso, pudiendo las partes acordar, de común acuerdo, prorrogar el plazo de la respuesta del empleador por el término que estimen necesario, acuerdo que debe constar por escrito y remitirse copia del mismo a la Inspección del Trabajo pertinente, sin perjuicio del derecho de las partes de desistirse, de común acuerdo, de continuar con el proceso de negociación dándolo por terminado.

¿En qué momento el empleador puede objetar la procedencia de la negociación colectiva si la empresa es de aquellas que no pueden
El empleador en su respuesta puede formular las observaciones que le merezca el proyecto de contrato colectivo, naciendo para los trabajadores el derecho a reclamar ante la autoridad ya indicada, la cual sólo está facultada legalmente para pronunciarse respecto de la materia en análisis en la oportunidad jurídica señalada en el inciso 2º del artículo 331, al resolver la reclamación de objeción de legalidad.

¿Qué debe contener la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo?
La respuesta del empleador debe constar por escrito y cumplir con determinadas exigencias, entre otras, contener todas las cláusulas de su proposición, pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores, señalar el fundamento de su respuesta, y, acompañar, además, los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque, siendo obligatorio como mínimo adjuntar, en caso de no haberse entregado anteriormente, copia de los balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligación se reduce al tiempo de existencia de ella; la información financiera necesaria referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período. También debe entregar el empleador la información que incida en la política futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél como confidencial.

¿Cuáles son las consecuencias para las partes si dentro del plazo otorgado por la Inspección del Trabajo no se enmienda el proye
Si la comisión negociadora reclama de la respuesta del empleador conforme al procedimiento establecido en el artículo 331 del Código del Trabajo, por estimar que ésta no se ajusta a las disposiciones del Código del Trabajo, la Inspección del Trabajo se pronunciará dentro del plazo de 5 días, contados desde la fecha de presentación de la reclamación, y de acoger las observaciones formuladas ordenará a la parte que corresponda su enmienda dentro del plazo no inferior a 8 días contados desde la fecha de notificación de la resolución respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato, o no haberse respondido oportunamente el proyecto, según el caso. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha sostenido que el legislador a dirigido el apercibimiento de "tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato" a la comisión negociadora de los trabajadores, en tanto que "no haberse respondido oportunamente el proyecto", se refiere a la parte empleadora. De esta manera, respecto de las observaciones formuladas por el empleador, cabe distinguir si éstas recaen sobre una o más cláusulas defectuosas o sobre todo el proyecto, debiendo la parte trabajadora hacer la corrección dentro del plazo otorgado bajo la sanción de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato colectivo, según corresponda. En el caso de apercibimiento sobre las objeciones de los trabajadores a la propuesta del empleador, la rebeldía de éste en salvarla se sanciona estimándose que no se ha contestado oportunamente el proyecto. Cabe señalar que no contestar oportunamente el proyecto implica para el empleador ser sancionado con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo, conforme se dispone en el artículo 332 inciso 1º del Código del Trabajo. De esta forma, el legislador ha equiparado la entrega de la respuesta fuera del plazo legal al incumplimiento de las formalidades estableci

¿Cómo se determina si un trabajador está o no habilitado para negociar colectivamente, cuando el empleador en su respuesta lo ex
El artículo 305 del Código del Trabajo establece cuales son los trabajadores que no pueden negociar colectivamente, circunstancia que debe estar dentro de las cláusulas de los respectivos contratos de trabajo, estableciendo la norma que cualquier trabajador puede reclamar a la Inspección del Trabajo de la atribución a un trabajador de no poder negociar colectivamente, disponiéndose de un plazo de 6 meses para reclamar. La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 4863/210 de 12.11.2003, que si en el trámite de objeción de legalidad, se somete al conocimiento del Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo, en su caso, el examen de cláusulas de un contrato individual de trabajo que impidan ejercer el derecho a negociar colectivamente, deberá dictar una medida para mejor resolver ordenando una fiscalización que determine si las funciones que efectivamente cumple el trabajador afectado son de aquellas a que se refiere el artículo 305 del Código del Trabajo. En el evento que la fiscalización arroje un resultado distinto al contenido en el contrato individual de que se trate y la función que realmente desarrolle el trabajador no sea de aquellas que le inhabiliten, declarará que el dependiente es competente para negociar colectivamente y, por tanto, será parte en el respectivo proceso.

¿El empleador se encuentra obligado a tramitar la licencia médica cuando el trabajador se encuentra en huelga?
Durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentran involucrados en el proceso de negociación colectiva o a quienes afecte, en su caso, por lo que si el trabajador que se encuentra en huelga tiene suspendido los efectos de su contrato, de manera que si estuviera acogido a licencia médica después de iniciada la huelga, el empleador no debe recepcionarla ni tramitarla siendo el trabajador quien directamente la tramite en la institución previsional respectiva, teniendo derecho al subsidio sólo por los días que exceden a la duración de la huelga. En otras palabras, no tendrá derecho a subsidio por los días que dure la huelga.

¿Está obligado el empleador a pagar un beneficio esporádico u ocasional que se devenga en el período en que el trabajador está e
La suspensión de la obligación de pagar las remuneraciones durante la huelga se circunscribe exclusivamente a aquellos beneficios que, por la no prestación de trabajo efectivo no nacen y, por lo mismo, no se devengan ni son exigibles en relación a los días de huelga, precisamente porque respecto de ellos no se genera el título necesario, cual es la ejecución de los servicios durante el período laboral respectivo. De lo anterior se desprende que no resultan afectadas por la suspensión temporal del contrato aquellas remuneraciones o beneficios, cuya exigibilidad había quedado determinada en el contrato con anterioridad a la huelga. En efecto, los beneficios laborales periódicos o esporádicos, cuya exigibilidad está ligada a un evento, tiempo o fecha, y que no están directa o materialmente vinculados a la prestación de servicios determinados, se perfeccionan por la sola llegada del evento, tiempo o fecha, siempre que los trabajadores se mantengan como tales en virtud del contrato de trabajo que contempla esos beneficios. Si los referidos requisitos son cumplidos por los trabajadores durante el período de huelga, la suspensión contractual sólo va a afectar temporalmente la exigibilidad de los señalados beneficios. De esta manera, dichos beneficios mantienen su vigencia durante el período de la huelga suspendiéndose únicamente la obligación de efectuar su pago hasta el término del mismo período, toda vez que la procedencia de su pago no está directa y materialmente vinculada a la prestación de los servicios, sino que a la sola llegada del evento o fecha prevista para ello, bastando que estuviere vigente el contrato de trabajo que los contempló. Así, por ejemplo, beneficios como el aguinaldo de Fiestas Patrias o de Navidad son exigibles no obstante coincidir con el período de la huelga, suspendiéndose únicamente la obligación de efectuar su pago hasta el término de la huelga.

¿El empleador puede determinar el cierre de la empresa para dar inicio al feriado colectivo si se está negociando colectivamente
El procedimiento de la negociación colectiva debe entenderse suspendido durante el período en que el empleador concede feriado colectivo a los trabajadores involucrados en el mismo, únicamente en el evento que éste coincida con el día en que ellos deban hacer efectiva la huelga. No procede disponer el feriado colectivo durante el período de huelga, ya que los contratos de trabajo de los dependientes en huelga se hallan suspendidos, y el ejercicio del feriado no puede ejercerse ajeno a la plena vigencia del vínculo jurídico laboral.

¿Cómo deben contabilizarse los trabajadores para los efectos del quórum que se requiere para hacer efectiva la huelga en caso de
En aquellas empresas en que el trabajo se realiza mediante el sistema de turnos, el quórum necesario para hacer efectiva la huelga se calculará sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga.

¿Cuáles son las consecuencias para el empleador al contratar personal de reemplazo con infracción a la ley?
La comprobación del reemplazo ilegal de trabajadores durante la huelga, puede verificarse a partir del primer día de haberse hecho efectiva dicha instancia y corresponde efectuarla, previa denuncia de la parte afectada, a la Dirección del Trabajo a través de su personal fiscalizador. La comprobación por el fiscalizador actuante de infracciones al artículo 381 del Código del Trabajo, reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante la huelga, dará origen a la interposición de una denuncia judicial por práctica desleal en contra del empleador, a la que se acompañará copia del informe levantado. Dentro de la petición correspondiente se solicitará una medida cautelar que permita el cumplimiento de la labor del ente fiscalizador, concretamente, el auxilio de la fuerza pública para lograr el cese inmediato de las conductas constitutivas de prácticas desleales en que hubiere incurrido el empleador respectivo. Cabe agregar que dada la relevancia del interés jurídico protegido y el hecho que las contrataciones efectuadas por el empleador, dirigidas a reemplazar las labores de los involucrados en la huelga, constituyen relaciones laborales distintas, el monto de la multa ascenderá al máximo permitido por la ley.

¿Qué se entiende por trabajadores de reemplazo para los efectos de la huelga?
Para todos los efectos legales constituye reemplazo de los trabajadores en huelga cualquier modalidad que signifique que trabajadores dependientes de la empresa o ajenas a la misma desarrollen las funciones del personal en huelga.

¿En qué circunstancias el empleador puede contratar trabajadores reemplazantes de los que están en huelga?
Para que sea procedente tal contratación la última oferta debe contener
 Debe ser por escrito.
 Debe constar por escrito que se entregó a la comisión negociadora y a la Inspección del Trabajo.
 Debe formularse con una anticipación, de a lo menos, dos días al plazo que tienen los trabajadores para votar la huelga.
 Debe contener idénticas estipulaciones a las contenidas en el instrumento colectivo vigente, reajustadas en un 100% de la variación del I.P.C. entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del instrumento.
 Debe contemplar una reajustabilidad mínima anual según I.P.C. excluidos los últimos 12 meses.
 Debe ofrecer un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante.

¿Debe incluirse el bono de término de conflicto si los trabajadores exigen la suscripción de un nuevo contrato colectivo con igu
El denominada "bono de término de conflicto", no debe ser parte del nuevo instrumento que se suscriba al tenor de lo dispuesto en el señalado inciso 2° del artículo 369, por cuanto tal beneficio fue convenido en el anterior instrumento precisamente para poner término al conflicto laboral que surgió de dicha negociación, beneficio que se extinguió al pagarse a cada uno de los trabajadores que participaron en la referida negociación, de forma que extinguido el beneficio no corresponde incluirlo en el nuevo instrumento por no ser parte de aquél.

¿Pueden las partes convenir que el contrato colectivo tenga una vigencia igual a su duración no obstante que los trabajadores hi
No, toda vez que el articulo 347 nos indica que en estos casos los contratos colectivos solo tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o de constitución del compromiso, sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragésimo quinto o sexagésimo día contado desde la presentación del respectivo proyecto, según corresponda.

¿Puede una negociación colectiva que tiene por objeto la suscripción de un convenio colectivo tener su origen en una propuesta f
Sí, siempre que el convenio colectivo se suscriba con una organización sindical. Por el contrario, si el convenio a suscribir es con un grupo de trabajadores, el inicio de las mismas no puede tener su origen en el empleador, sino exclusivamente en los trabajadores organizados para tal efecto.

¿Quiénes pueden negociar colectivamente mediante el procedimiento semireglado que se establece en el artículo 314 bis del Código
Pueden negociar bajo este sistema cualquier grupo de trabajadores que se unan para este objeto, teniendo como mínimo un número de 8 trabajadores.

Existe fuero laboral cuando es el sindicato interempresa quien negocia colectivamente?
Si se sometió al proceso de negociación colectiva opera el fuero laboral

¿Es procedente que el empleador comunique en forma verbal su decisión de no negociar colectivamente con el sindicato interempres
La ley expresamente establece que la respuesta debe ser por escrito, por lo que la comunicación verbal puede generar la aplicación de una sanción administrativa. Para que prospere este tipo de negociación el empleador debe manifestar su conformidad de negociar con el sindicato interempresa.

¿Cuándo el empleador se ha negado a negociar con el sindicato interempresa los trabajadores deben reunir algún quórum para negoc
Si la decisión del empleador es negativa, los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato interempresa podrán presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales. En este caso los dependientes deberán negociar colectivamente como grupo, debiendo, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella, el o los delegados sindicales existentes en la empresa integrarán, por derecho propio, la comisión negociadora.

¿Puede el sindicato interempresa presentar un proyecto de contrato colectivo a más de un empleador?
Sí, pero será facultativo de las empresas el aceptar negociar colectivamente con este tipo de sindicatos.

¿Un contrato colectivo puede ser modificado por el empleador?
No, la única manera de modificar un contrato colectivo es que las partes estén de acuerdo en hacer estas modificaciones, entendiendo por partes al empleador y a todos los trabajadores afectos al contrato colectivo de trabajo.

¿Qué debe entenderse por "beneficio de carácter colectivo"?
Son todos aquellos beneficios que pactados en un instrumento colectivo de trabajo, sólo puedan ser usados por el conjunto de trabajadores y no en forma individual.

¿Corresponde cotizar el 75% del valor de la cuota sindical si la extensión de beneficios no significa para el trabajador un incr
No, para que corresponda el pago del 75% de la cuota sindical debe existir un incremento de los beneficios que percibe el trabajador

¿Goza de fuero laboral el trabajador con contrato de plazo fijo cuando negocia colectivamente?
Si, goza de fuero laboral, pero éste lo ampara sólo hasta la fecha que tiene pactado el plazo del contrato.

¿Puede la directiva del sindicato convenir con el empleador la prórroga del convenio colectivo vigente?
La prórroga de un convenio colectivo vigente, suscrito con una organización sindical, debe ser acordada por las partes que concurrieron con su voluntad a su suscripción, debiendo la directiva sindical, previamente, someter la propuesta a la asamblea de socios involucrados quienes en su totalidad, deberán autorizarla a fin de que, en su representación, proponga o acepte la referida prórroga.

¿A quién le corresponde pagar el 75% del valor de la cuota sindical, si el empleador, estando obligado, no lo descontó en su opo
Si el empleador no cumple con su obligación, tal incumplimiento constituye una infracción a la normativa laboral vigente, susceptible de ser sancionada administrativamente por los Servicios del Trabajo. Es del caso señalar que el mencionado incumplimiento no lo haría responsable de pagar a su costa las sumas no descontadas, toda vez que la ley ha impuesto a los trabajadores beneficiarios de la respectiva extensión, la obligación de efectuar el aporte, haciendo recaer sobre el empleador, exclusivamente, la de recaudar las sumas correspondientes, a través del descuento de sus remuneraciones, y de integrarlas a la organización sindical que hubiere obtenido los beneficios. Lo anterior, sin perjuicio de lo que los Tribunales de Justicia puedan resolver sobre el particular, en el evento de que la organización sindical afectada accione judicialmente contra el empleador que ha incumplido su obligación de efectuar el descuento, atendido que dicho incumplimiento tiene incidencia directa en el patrimonio sindical, cuya administración corresponde legalmente al directorio de aquella.

El trabajador que se desafilia del sindicato que negoció colectivamente y que posteriormente ingresa a otro sindicato de la mism
El inciso 3° del artículo 346 establece que el trabajador que se desafilie de la organización sindical, estará obligado a cotizar en favor de ésta el 75% de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo. Finalmente, cabe indicar que si el trabajador ingresa a otra organización sindical de la empresa, deberá cumplir con sus obligaciones estatutarias, encontrándose entre estas la obligación de pagar el valor de la cuota sindical establecidas en los estatutos, de manera que el trabajador estará sujeto a dos obligaciones, por una parte, seguir pagando el 75% del valor de la cuota al sindicato que negoció el instrumento colectivo al cual está afecto el trabajador, obligación que se mantiene durante toda la vigencia del instrumento referido, y, por otra parte, pagar la cuota sindical correspondiente a la organización sindical a la cual está afiliado.
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